Arbeidsgiverpolitikken i Kristiansund kommune skal bidra til å videreutvikle tjenestetilbudet i tråd med innbyggernes behov for gode, moderne og digitaliserte tjenester. Vi skal være en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommune som yter sitt beste for brukerne, ansatte og innbyggerne.

Kristiansund kommune er Nordmøres største arbeidsplass. Vi håndterer et stort mangfold av arbeidsoppgaver. Kompleksiteten og variasjonen gjør det til en spennende og identitetsskapende arbeidsplass hvor utviklingsmulighetene og karriereveiene er mange.

Hovedavtalens mål om samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse er retningsgivende. Gjennom mestringsorientert ledelse og tillitsbasert medarbeiderskap, skal hver enkelt medarbeider kunne påvirke og forme hvordan vi leverer våre tjenester innenfor vedtatte rammer. Medarbeidernes kompetanse er kommunens viktigste ressurs, når deres kompetanse benyttes til riktig tid på riktig sted. Inkludering og mangfold står sterkt hos oss.

Mål og resultater

Fokusområdet Medarbeidere er utviklet for å ivareta mål og satsingsområder i kommunens arbeidsgiverstrategi. Målekortet er gjennomgående for hele kommunen.

LEDELSE

I 2018 gjennomførte kommunen 4 av totalt 5 ledersamlinger der enhetslederne var målgruppen. Mellom hver samling var det forventet at lederne gjennomførte et hjemmearbeid, både en individuell del og en gruppedel. Samlingene har satt fokus på lederdisiplinene POLK (planlegge, organisere, lede og kontroll) og 10-FAKTOR. Tema for samlingene har vært utvikling av mestringsorientert ledelse og organisering, endringsledelse og digitalisering.

Første del av lederprogrammet avsluttes i januar 2019. Del 2 av programmet vil bli planlagt og starte i løpet av 2019. Innholdet i del 1 av programmet ga lederne en felles plattform med kompetanse innen ledelse. Del 2 vil bli en videreutvikling av del 1, men vil fokusere mer på den enkelte leders utfordringer.

ARBEIDSMILJØ

Vi har utarbeidet en overordnet handlingsplan for det systematiske HMS-arbeidet. Den er førende for enhetenes handlingsplaner.

Som en del av IA-avtalen (for perioden 2019-2022) arbeides det med å definere egne IA-mål for den enkelte enhet. Hensikten med IA-arbeidet er å redusere sykefraværet, hindre frafall fra arbeidslivet, vektlegge forebyggende HMS-arbeid og redusere offentlige utgifter. Vi ønsker å ha et positivt fokus på arbeidsnærvær, fremfor sykefravær. Forebygging og et godt arbeidsmiljø er viktige forutsetninger for å oppnå målene i IA-avtalen. Digitalisering av sykefraværsprosessen var et viktig fokus- og satsningsområde i 2018.

Nærværsgruppen i Kristiansund kommune består av personalsjefen, en rådgiver fra personalseksjonen, hovedverneombudet, hovedtillitsvalgt Fagforbundet og to rådgivere fra NAV arbeidslivssenter. Nærvær og reduksjon av sykefraværet er fokusområder. Nærværsgruppen har i 2018 fulgt opp utvalgte enheter som viser høyt sykefravær over tid, og har jobbet frem en tiltakspakke for å hjelpe disse enhetene til å redusere sitt sykefravær. Samtidig er det ønskelig å følge enheter som viser stort nærvær over tid, for å bli kjent med deres suksessfaktorer.

Det har vært fokus på opplæring og mer aktiv og praktisk bruk av kvalitetssystemet Losen i alle enheter.

Kristiansund kommune markerer årlig FN’s “Verdens arbeidsmiljødag” (28. april). I 2018 var “Ytringsfrihet og varsling” valgt som tema for dagen. Enhetene ble oppfordret til å gjennomgå KS sin veileder om temaet, og gjennomføre refleksjon og diskusjon med medarbeiderne. Enhetslederne ble gitt verktøy for å planlegge og gjennomføre aktivitetene. På HMS-dagen ble også kommunens årlige HMS-pris delt ut. Prisen gikk til Brann og redning for godt systematisk HMS-arbeid.

Broen er en digital kanal fra personalseksjonen til enhetslederne i kommunen, Broen er skrevet for å styrke personalkompetansen til lederne i Kristiansund kommune. Det forutsetter at det settes av tid til å lese Broen (egenlæring), og at Broen blir satt på agenda i ledermøter (organisasjonslæring – «slik gjør vi det i Kristiansund kommune»). Alle ansatte får tilgang til Broen, gjennom Teams i Office 365. Fra og med mars 2018, fikk også medlemmer i bystyret tilgang til Broen.

• Rådmannen hadde i 2018 fokus på å revitalisere Akan-arbeidet i kommunen. Mål for arbeidet:
• En utøvende policy for rusmiddelbruk og spill, som beskriver Kristiansund kommunes holdning til rusmiddelbruk og spill.
• Ledere og ansatte som er i stand til å gripe tidlig fatt i risikofylt rusmiddelbruk og spilleatferd.
• Ledere som tar tak i og håndterer personalsaker knyttet til rus- og spilleproblematikk.

Akan kompetansesenter gjennomførte todagers grunnkurs i forebygging og oppfølging av avhengighet i Kristiansund kommune 19.04.18 og 05.09.18. Deltakere på kurset var ledere med personalansvar, verneombud og Akan-kontakter. Hensikten med kurset var å få en god innføring i Akan-modellen, for slik å kunne jobbe videre med rus- og avhengighetsproblematikk på egen enhet i etterkant av kurset.

VERNETJENESTEN

Kommunen har over 80 verneombud, fordelt på de forskjellige enheter og avdelinger.

Det har vært verneombud på HMS grunnkurs (40 timers kurs) i 2018.
Noen av temaene som vernetjenesten har arbeidet med i 2018 er verneombudets oppgaver, roller i AKAN arbeidet, kommunikasjon og arbeidet i HMS gruppene i enhetene. I løpet av de siste årene har vernetjenesten blitt mer og mer brukt som en samarbeidspart av ledere på alle plan. De har blitt mer synlige og fått den medvirkningen som lovverket tilsier.

I løpet av 2018 er det fortsatt fokus på samarbeidet mellom ledelse, verneombud og tillitsvalgte via arbeidet i Nærværsgruppa. Hovedverneombudet har også deltatt på flere personalmøter oa. og holdt innlegg bla. om kommunikasjon, etikk, bruk av Losen og konfliktbehandling.

Hovedverneombudet sitter i flere overordnede HMS grupper i kommunen og er også medlem i flere HMS grupper samt er med i flere byggeprosjektgrupper.

I løpet av 2018 har hovedverneombudet hatt to møter med verneombudene:

1. Verneombudets dag ble avholdt 25.oktober.
   Der var det over 60 aktive verneombud samlet i bystyresalen.
   Som hovedtema hadde vi Kommunikasjon og yrkesetikk med John Grimsby
2. I løpet av våren ble det avholdt verneombudsmøte for hver sektor. (6 møter)
   På sektormøtene er de viktigste temaene erfaringsutveksling og informasjon fra hovedverneombudet. Noen av temaene som ble tatt opp var:

• Etiske retningslinjer for verneombudet
• Visjoner og målsetting for vernetjenesten
• Ikkevoldskommunikasjon

Den 10. – 11. april var Hovedverneombudet og tre verneombud på verneombudskonferanse på Gardermoen. Tema for disse dagene var: Arbeidslivsutfordringer i forbindelse med teknologiutvikling, digitalisering, og seksuell trakassering i arbeidslivet.

Flere verneombud er også AKAN kontakter og har deltatt på to dagers AKAN opplæring.

Hovedverneombudet har deltatt på en nettverkssamling for hovedverneombudene på Nordmøre. Samlingen ble avholdt i Kristiansund. Hovedtema på denne samlingen er erfaringsutveksling.

Den 6. – 7. november var det en samling for alle hovedverneombudene i fylket. Tema på disse dagene var bla: Vold, trusler og trakassering samt Personvernombudets rolle.

HELTIDSKULTUR

«Felles prinsipp for heltid»3 er retningsgivende for kommunens arbeid med heltidskultur. Forankring blant de ansatte oppleves som den viktigste nøkkelen for å komme videre i arbeidet med å utvikle heltidskultur. Vi må jobbe målrettet i sektorer hvor de ansatte selv ønsker en endring, og ved å involvere de mest engasjerte lederne. I tillegg til forankring blant de ansatte, er en nøkkel for å komme videre i utvikling av heltidskultur å arbeide mer og bedre på tvers av enheter og sektorer. Dette vil også kreve økt samarbeid ledere imellom, og en bredere forankring i hele kommunen.

REKRUTTERING OG KOMPETANSEUTVIKLING

• Videregående skole, fag- og yrkesopplæring innen helse (fagbrev):
  • Helsefagarbeider, 6 personer
• Fagskoleutdanning:
  • Psykisk helsearbeid og rusarbeid, 4 personer
  • Eldreomsorg/demens, 2 personer
• Bachelorutdanning helse- og sosialfag:
  • Sykepleie, 2 personer
  • Vernepleie, 14 personer
• Videreutdanning og mastergradsutdanning (påbygg bachelorutdanning):
  • Psykisk helsearbeid og rusarbeid, 5 personer
  • Lederutdanning, 2 personer
  • Annen videreutdanning og/eller masterutdanning, 19 personer
• ABC-opplæring
  • Demnesomsorgens ABC, 56 personer
  • Velferdsteknologi ABC, 74 personer
  • ABC miljøbehandling, 3 personer

Kompetanseutvikling innen Opplæringskontoret for kommunale fag i 2018:

• 7 lærekontrakter innen helsearbeiderfaget tilknyttet «Vekslingsmodellen». Alle har gjennomført og bestått fagprøve.
• 4 menn på opplæring innen helsearbeiderfaget gjennom prosjektet «Menn i helse». Alle har gjennomført og bestått fagprøve.
• 29 løpende lærekontrakter pr september 2018 i 6 ulike fag.
• 28 lærlinger bestod fagprøven i 2018.
• 2 lærlinger avsluttet læretiden uten bestått fagprøve.
• Medlemsbedrift i KOM Trainee. I 2018 var 10 trainee ansatt i kommunen.
• Lederopplæring – 49 stykker- der målgruppen er rådmannens ledergruppe, enhetsledere og hovedtillitsvalgte

Kompetanseheving innen oppvekst

Skole:

For skoleåret 2018-2019 ble

• 13 lærere innvilget videreutdanning gjennom statens satsing på videreutdanning av lærere – «Kompetanse for kvalitet». 11 lærere er i gang med dette.
• 1 lærer innvilget videreutdanning som lærerspesialist
• 4 skoleledere innvilget rektorutdanning.
• Kristiansund har i samarbeid med Voksne For Barn deltatt i workshops for «Zippys venner», som er et skoleprogram for 1.-4. trinn innen mestring og læringsmiljø, med fokus på oppvekstvilkår og psykisk helse.
• Kristiansund kommune er realfagskommune i 2018 og ut 2019. I 2018 ble det “ansatt” 4 ressurspersoner som skal bistå skole og barnehageeier i arbeidet med realfag. Det ble arrangert et Kick-off for realfagsarbeidet, der ansatte fra barnehage og skole deltok. Foreldre deltok også.
• Språkarbeidet videreføres i klyngene, og knyttes mot realfag.
• Kristiansund deltar i Læringsmiljøprosjektet, pulje 4, som er en nasjonal satsing over to år for kommuner som ønsker å jobbe med læringsmiljø og mobbing, og som ønsker direkte støtte og veiledning fra veiledere som kommer ut til kommunen. Vi deltar med tre av skolene våre: Allanengen skole, Atlanten ungdomsskole og Frei ungdomsskole. Vi har hatt fagsamlinger, fagdager og veiledninger fire ganger i løpet av 2018.
• Vi jobber med å implementere IKT-strategien, og har hatt kompetanseheving i begynneropplæring på iPad med firmaet Kreasjon tre ganger i løpet av høsten 2018.
• Vi har ferdigstilt Kvalitetsplan for SFO. Vi har hatt to halve planleggingsdager med personalet i SFO i løpet av 2018 i dette arbeidet. Kvalitetsplan for SFO ble vedtatt i Hovedutvalget for skole, barnehage og kultur 28. november 2018.
• Det er skolert flere MOT-coacher i 2018.

Barnehage:

• For barnehageåret 2018/2019 ble 3 barnehagelærere innvilget videreutdanning gjennom statens satsing på videreutdanning av barnehagelærere.
• Kristiansund kommune er realfagskommune i 2018 og ut 2019. I 2018 ble det “ansatt” 4 ressurspersoner som skal bistå skole og barnehageeier i arbeidet med realfag. Det ble arrangert et Kick-off for realfagsarbeidet, der ansatte fra barnehage og skole deltok. Foreldre deltok også.
• Språkarbeidet videreføres i klyngene, og knyttes mot realfag.

PPT:

• I 2018 var det i PPT seks ansatte som tok etter-/videreutdanning innenfor spesialpedagogikk, sakkyndighetsarbeid og rådgivning/veiledning. Èn ansatt fullførte mastergrad i spesialpedagogikk i løpet av året, og de resterende er inne i mastergradsforløp/studerer mastergrads-emner.
• Alle ansatte i PPT har gjennomført opplæring i forbindelse med innføring av nytt fagsystem; Visma Flyt PPT.
• Rådgiverne har deltatt på forskjellige aktuelle kurs og seminar alt etter hvilke områder de har hatt behov for å få kompetanseheving på.

Barn, familie og helse:

• Opplæringstjenesten har 12 stykker på utdanning/kompetansehevende tiltak, per skoleåret 2018-19. Det er kompetansetiltak/utdanning innenfor psykososialt arbeid med familier og barns psykiske helse, ulike masterløp innenfor logopedfaget og spesialpedagogfaget, familieterapi, tegnspråk og audiopedagogikk
• Barneverntjenesten har 2 ansatte på utdanninger/kompetansehevende tiltak. Utdanningene en tar i barnevernet er master i barnevern og Bufdir sin kompetansesatsing jf. Nasjonal strategiplan for økt kompetanse i barneverntjenesten hvor det er en egen utdanning innen relasjonskompetanse i barnevernet.
• Forebyggende helsetjenester har hatt to sykepleiere under videreutdanning for å bli helsesykepleier, en ble ferdig våren 2018, den andre blir ferdig våren 2020. En helsesykepleier tok videreutdanning i psykososialt arbeid med barn og unge, ble ferdig våren 2018.
• En sosionom som går på videreutdanning i kognitiv terapi, ferdig våren 2019
• En jordmor og en familieterapeut går på etterutdanning i Psykisk helse i graviditet og barseltid, ferdig våren 2019

LIVSFASEPOLITIKK, LIKESTILLING OG MANGFOLD

I løpet av 2018 var fraværet knyttet til barns- og barnepassers sykdom på 1 851 dager. Dagene var fordelt på 351 kvinner og 79 menn, noe som kan ha bakgrunn i kjønnssammensetningen blant ansatte i kommunen. Fraværsdagene i gjennomsnitt for kvinnene var på 4,4 dager, mens fraværet i gjennomsnitt var på 4,0 dager for menn. Ut ifra de tallene var kvinner hjemme med sykt barn eller barnepasser 10 % mer enn menn. I løpet av 2018 tok 69 kvinner og 14 menn ut foreldrepermisjon.

I 2018 ble det inngått 137 senioravtaler. 96 personer valgte lønnstilskudd, mens 41 personer valgte stillingsreduksjon. Kostnadene ved lønnstilskudd var på 1,779 mill. kroner. I tillegg kommer utgifter til vikartimer for seniorer med fridager, samt utgifter ved arrangering av seniorsamling. Til sammenligning ble det i 2017 inngått 101 senioravtaler. Samlede utgifter i 2017 utgjorde 1,897 mill. kroner.

Bystyret består av 45 medlemmer, 20 kvinner og 25 menn. Formannskapet består av 11 medlemmer, 6 kvinner og 5 menn. I ledergruppen er det 3 kvinner og 5 menn og blant enhetslederne er det 19 kvinner og 17 menn.

Arbeidstrening og individuell veiledning i forhold til jobbsøking og karrierevalg ble videreført i 2018 gjennom prosjektet «Starter´n». Rådhuskantina er aktivt brukt som jobbtrening for flyktninger og innvandrere.

LØNNSPOLITIKK

Lønnspolitisk plan er rammeverket for kommunens lønnspolitikk.

MEDBESTEMMELSE OG INVOLVERING

Hovedavtalen er utgangspunktet for målet om samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse. Avtalen utgjør rammeverket for partssamarbeidet.

• Arbeidstakerorganisasjonene/tillitsvalgte har;
• Bistått i lønnsforhandlingene
• Bistått i ansettelsesprosesser
• Deltatt i IA- og HMS-arbeidet gjennom Nærværsgruppen
• Deltatt i utarbeidelsen av ny arbeidsgiverstrategi
• Deltatt i drøftinger og forhandlinger

Utfordringer og planer

Kristiansund kommune står overfor et teknologisk veiskille hvor det satses for fullt på nye arbeidsformer gjennom organisasjonsutvikling, tjenestedesign og digitalisering. Denne dreiningen gir arbeidstakerne en unik mulighet til å påvirke sin jobbhverdag ved å jobbe smartere, enklere og i en mye tettere dialog og samhandling med innbyggere og brukere. Gjennom innovasjon, nyskaping og utvikling skal kommunen løse utfordringene vi står overfor på nye måter. Både internt i organisasjonen og i samspill med omgivelsene. Hver ansatt skal kunne påvirke og forme hvordan vi leverer våre tjenester innenfor overordnede rammer. Å jobbe i Kristiansund kommune er et bidrag til å skape Kristiansund kommune.

Arbeidsgiverstrategi for 2017-2022 er vedtatt.

LEDELSE

Rådmannen vil sørge for at ledelsen i Kristiansund kommune har en felles mestringsorientert ledelsespraksis og en bevisst og strategisk jobbing med å utvikle hver enkelt leder. Det skal;

• gjennomføres et lederutviklingsprogram for alle enhetsledere, i tillegg skal kompetanseheving av avdelings- og mellomledere prioriteres
• sikres at alle enhetsledere har en lederavtale med tydelige forventninger, mål og konsekvenser
• legges til rette for at alle nytilsatte ledere gjennomgår et eget opplæringsprogram

ARBEIDSMILJØ

Rådmannen vil arbeide systematisk og målrettet med sykefraværsarbeidet i kommunen ved bruk av forsknings- og effektbaserte virkemidler. Den overordnede handlingsplanen for IA-arbeidet i kommunen skal være kjent i enhetene og det skal defineres egne IA-mål for den enkelte enhet.  Flere av våre enheter i barnehage- og helsesektoren har deltatt i Ned-satsingen.

Rådmannen vil øke fokuset på medarbeidernes ansvar for å bidra til et godt arbeidsmiljø som fremmer kultur for læring og fornyelse. Rådmannen vil utvikle en serviceinnstilt og effektiv organisasjon som ivaretar kommunens omdømme og identitet.

• Alle nyansatte skal få grundig og god opplæring og oppfølging (nytt verktøy: e-læring).
• Alle faste ansatte skal få årlige medarbeidersamtaler med sin (nærmeste) leder.
• Alle ansatte skal fokusere på å løse enhver oppgave, liten som stor, så godt som mulig (kontinuerlig forbedringsarbeid i alle arbeidslag).

REKRUTTERING OG KOMPETANSEUTVIKLING

Vi har store utfordringer knyttet til rekruttering av blant annet helsefagarbeidere, vernepleiere, sykepleiere, lærere, barne- og ungdomsarbeidere og barnehagelærere. Rådmannen vil jobbe systematisk og legge forholdene til rette for å rekruttere, utvikle og beholde den kompetansen kommunen til enhver tid har behov for. Følgende studier er satt i gang eller planlegges med studiested Kristiansund:

• Høsten 2018 startet deltidsstudie for vernepleiere.
• Oppstart av deltidsstudie innen sykepleie planlegges med oppstart høsten 2019.

KS lærling (nasjonal e-læringsportal) er vår foretrukne e-læringsportal. Vi bruker ressurser på å utvikle e-læringskurs, og legge til rette for kompetanseheving gjennom portalen.

LIVSFASEPOLITIKK, LIKESTILLING OG MANGFOLD

Kommunen vil som arbeidsgiver tilstrebe å ivareta ulike livsfaser og motvirke diskriminering og særbehandling. Rådmannen vil legge til rette for at ansattes behov i ulike livsfaser i størst mulig grad blir imøtekommet. Rammevilkårene for arbeidsliv og familie-/privatliv må sees i sammenheng. Rådmannen vil oppfylle lovens krav til kjønnsfordeling, ivareta mangfold og sørge for like muligheter og likeverdige rettigheter og plikter til deltakelse for alle ansatte uavhengig av kjønn, nasjonalitet, etnisitet, funksjonsevne og bakgrunn for øvrig.

LØNNSPOLITIKK

Rådmannen vil tilpasse den lokale lønnspolitikken for å sikre at det er sammenheng med kommunens mål og at det skapes forutsigbarhet for den ansatte å innrette seg i henhold til lønnspolitikken.

Lønnspolitisk plan for Kristiansund kommune

• Vedtatt av administrasjonsutvalget i sak 8/07 (møte 19.12.07), med endringer vedtatt av administrasjonsutvalget 16.06.10.
• Redaksjonell endring i pkt 4 og 5 den 19.04.12 i medhold av bystyrevedtak 29.11.2011 – PS 11/11
• Revidert våren 2017

MEDBESTEMMELSE OG INVOLVERING

God medbestemmelse og involvering krever gode kunnskaper og en god samarbeidskultur.
Det er minst to forutsetninger for å få til dette;

• Den formelle medbestemmelsen og involveringen er ivaretatt av arbeidsgiverne og de tilsattes organisasjoner og deres tillitsvalgte. Gjennom HA, HTA har partene laget kjøreregler og rammer for dette samarbeidet. Det er i tillegg vedtatt lover, for eksempel arbeidsmiljøloven, som støtter opp under dette samarbeidet. For at samarbeidet og de tilsattes medbestemmelse og involvering skal fungere, må derfor partene på alle nivåer kjenne dette lov- og avtaleverket og kunne bruke det riktig.
• Det er også en forutsetning at det skapes en samarbeidskultur i enhetene som er preget av respekt for hverandres roller, tillit, åpenhet, vilje til å finne løsninger og til å oppnå resultater.