Arbeidsgiverpolitikken i Kristiansund kommune skal bidra til å videreutvikle tjenestetilbudet i tråd med innbyggernes endrede behov for gode, moderne og digitaliserte tjenester. Vi skal fortsette å være en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommune hvor vi yter vårt beste for våre brukere, ansatte og innbyggere. Fremtidens medarbeidere har høye krav og forventninger til sin arbeidsgiver. Kristiansund kommune er Nordmøres største organisasjon, og vårt fortrinn må derfor synliggjøres og fremheves for å være aktuell og relevant. Vi er en moderne kunnskapsorganisasjon som håndterer et stort mangfold i arbeidsoppgavene. Kompleksiteten og variasjonen gjør det til en spennende og identitetsskapende arbeidsplass hvor utviklingsmulighetene og karriereveiene er mange.

Vårt utgangspunkt er hovedavtalens mål om samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse. Gjennom mestringsorientert ledelse og tillitsbasert medarbeiderskap, skal hver enkelt medarbeider kunne påvirke og forme hvordan vi leverer våre tjenester innenfor overordnede rammer. Medarbeidernes kompetanse er uten tvil organisasjonens viktigste ressurs, når deres kompetanse benyttes til riktig tid på riktig sted. Inkludering og mangfold står sterkt i vår organisasjon.

Mål og resultater

Gjennomgående målekort – fokusområde medarbeidere

Hovedmål – Motiverte og kompetente medarbeidere

Suksessfaktor (delmål)	Måleindikator	Resultat-krav	Resultat 2015	Resultat 2016	Resultat 2017	Endring fra sist måling
Ledelse	Lederavtale – alle enhetsledere	100 %	80 %	Ikke målt	100%
	Evalueringssamtale – alle enhetsledere	100 %	89 %	100 %	100%
Arbeidsmiljø – HMS / IA)	Medarbeidertilfredshet	6,0 – 4,6	4,5	Ikke målt	4,2
	Sykefravær	8,5 %	9,4 %	8,6 %	9,6
	Etablere rutine på vurdering av sykefravær i hver enhet	Innført	I arbeid	Ferdig utarbeidet	100%
	Utarbeide overordnet handlingsplan for IA-arbeidet	Ferdig utarbeidet	I arbeid	Ferdig utarbeidet	100%
Heltidskultur	Antall 100 % for hele kommunen	Alle stillinger over 92 %	I arbeid	52 %	52%
Livsfasepolitikk, likestilling og mangfold	Utarbeide livsfaseplan	Ferdig utarbeidet	I arbeid	I arbeid
Lønnspolitikk	Revidert og oppdatert lønnspolitisk plan	Ferdig utarbeidet	I arbeid	I arbeid
Medbestemmelse og involvering	Utarbeide plan for ansattes rett til medbestemmelse	Ferdig utarbeidet	I arbeid	I arbeid

Fokusområde Medvirkning er utviklet for å ivareta kommunens mål om å styrke lokaldemokratiet og skape engasjement omkring virksomheten gjennom involvering og meroffentlighet. Målekortet er gjennomgående for hele kommunen.

Ansatte og årsverk

I samarbeid med KS Konsult har Rådmannen, Rådmannens ledergruppe og kompetanseleder Astri Sjåvik fått på plass et lederutviklingsprogram for kommunens enhetsledere. Programmet strekker seg fra 01.2018 til 02.2019, med fem todagerssamlinger og arbeid mellom hver samling. Innholdet knyttes til 10-FAKTOR, som igjen bygger på omfattende forskning om effektiv ledelse og gode virkemidler for å motivere medarbeidere og hente ut best mulig ytelse. Programmet ser slik ut, pr. desember-17:

SAMLING 1 (04.-05.01.2018)
Fokus på:

• Lederdisiplinene POLK (Planlegge-Organisere-Lede-Kontrollere)
• ‘Oppdrag Kristiansund kommune’
• Mestringsorientert ledelse, rolleklarhet og relevantkompetanseutvikling

SAMLING 2 (21.-22.03.2018)
Å utvikle mestringsorientert ledelse og organisering

• Helhetlig lederskap og god koordinering av tjenestene – hvordan styre og lede i framtiden?
• Jakten på god styring og god struktur

SAMLING 3 (26.-27.09.2018)
Endringsledelse – god planlegging og god kontroll

• Ledelse i omskiftelige tider – hva kjennetegner gode planprosesser
• Organisering av endringsprosesser og den lærende organisasjonen
• Hvordan samhandle og hvordan håndtere motstand mot endring

I Kristiansund kommune er det utarbeidet en overordnet handlingsplan for HMS-arbeidet. Den er førende for enhetenes handlingsplaner.

Som en del av den nye IA-avtalen (for perioden 2016-2018) arbeides det med å definere egne IA-mål for den enkelte enhet. Hensikten med IA-arbeidet er å redusere sykefraværet, hindre utstøting fra arbeidslivet, vektlegge forebyggende HMS-arbeid, redusere offentlige utgifter, øke forståelsen for ulikheter og åpne arbeidslivet for personer med redusert funksjonsevne. Vi ønsker å ha et positivt fokus på arbeidsnærvær, fremfor sykefravær. Forebygging og et godt arbeidsmiljø er viktige forutsetninger for å oppnå målene i IA-avtalen. Det pågående arbeidet med opplæring i digital sykefraværsoppfølging videreføres i 2018.

Nærvær og sykefravær er fokusområder. Nærværsgruppa ønsker å følge enheter som viser høyt sykefravær over tid tettere opp, og er i gang med å jobbe frem en tiltakspakke. Samtidig er det ønskelig å følge enheter som viser stort nærvær over tid, for å bli kjent deres suksessfaktorer.

Det har vært fokus på opplæring og mer aktiv og praktisk bruk av kvalitetssystemet Losen i alle enheter.

På verdens HMS-dag, 28. april markerte alle kommunens enheter HMS-dagen med ulike aktiviteter. Kommunens HMS-pris gikk til Bergan bofellesskap, for fremragende HMS-arbeid.

Rådmannen har iverksatt flere tiltak for å forebygge og håndtere uønskede hendelser:

Retningslinjer for handtering av krevende personalsaker, konflikter og varsling i Kristiansund kommune ble utarbeidet av kommuneadvokatene etter bestilling fra personalsjefen. Prosedyrene ble vedtatt i Arbeidsmiljøutvalget 27.04.2017. Retningslinjene ligger tilgjengelig for alle i kommunens kvalitetssystem. Retningslinjene er ment som et verktøy for håndtering av krevende personalsaker, konflikter og varsling av kritikkverdige forhold i Kristiansund kommune. Hensikten er å klargjøre virkemidlene som er til rådighet, og trekke opp regler for saksbehandlingen.

På personalseksjonen sertifiseres fem ansatte som faktaundersøkere. Sertifiseringen er utstedt av Arbeidsmiljøspesialistene og de fagpersonene som har utviklet metoden; Advokat Harald Pedersen, Professor Helge Hoel og Professor Ståle Einarsen.Faktaundersøkelse er en metode for grundig og rettferdig behandling av ansatte og ledere i vanskelige arbeidsmiljøsaker, konfliktsaker eller varslingssaker. Målet med undersøkelsen er å få kartlagt de faktiske forhold i saken, for deretter å ta stilling til om det som har skjedd er å anse som brudd på en eller flere av arbeidsmiljølovens bestemmelser, eventuelt på interne føringer og forskrifter. Metodikken er basert på arbeidsmiljøloven, forskrift om internkontroll, forskning om rettferdighet, samt grunnleggende regler for god saksbehandling.

Rådmannen har bedt personalsjef og kommuneadvokat om å legge fram en plan for å revidere/revitalisere de etiske retningslinjene. Kontrollutvalget er høringsinstansene. Som en del av arbeidet med å revidere/revitalisere de etiske retningslinjene ser rådmannen det som naturlig å utarbeide en veileder. Dette arbeidet vil bli påbegynt så snart de reviderte retningslinjene har vært ute til høring. Arbeidet planlegges ferdig i 2018.

KS har revidert veilederen om ytringsfrihet og varsling i tråd med nytt regelverk (2017). Enhetslederne i kommunen har fått melding om å sette seg godt inn i veilederen om Varsling og ytringsfrihet, og gjennomføre refleksjoner i enheten. Meldinger er gitt i Broen, og enhetslederne har fått verktøy for å planlegge og gjennomføre aksjonen; veilederen og presentasjon/video. HMS-dagen i 2018 setter fokus på “Varsling og ytringsfrihet”.

Broen er en digital kanal fra personalseksjonen til enhetslederne i kommunen, som blir brukt for å presentere/løfte frem viktige saker for Rådmannen. Alle ansatte får tilgang til Broen, gjennom Teams i Office 365. Fra og med mars-18, får også medlemmer i Bystyret tilgang til Broen.

Rådmannen er i ferd med å revitalisere Akanarbeidet i kommunen. Mål for arbeidet:

• En utøvende policy for rusmiddelbruk og spill, som beskriver Kristiansund kommunes holdning til rusmiddelbruk og spill.
• Ledere og ansatte som er i stand til å gripe tidlig fatt i risikofylt rusmiddelbruk og spilleatferd.
• Ledere med verktøy for å håndtere personalsaker knyttet til rus- og spillproblematikk.

Det er blitt gjort avtale med Akan-Kompetansesenter om å komme til Kristiansund og gi todagers grunnkurs den 19.04.18 og 5.09.18. Kurset rettes mot ledere og ansatte som gjennom sin stilling eller tillitsverv har ansvar og oppgaver knyttet til organisasjonsutvikling, arbeidsmiljø, HMS eller personalarbeid. Målet er aktiviteter i alle enhetene i Kristiansund kommune i tråd med Akan-modellen.

Kristiansund kommune gjennomførte KS medarbeiderundersøkelse 10-faktor i perioden 1.-22.09.2017. Følgende 10 faktorer måles i medarbeiderundersøkelsen:

Bruk av kompetanse – opplevd bruk av egen kompetanse
Selvstendighet – opplevd tillit og mulighet til å jobbe selvstendig
Oppgavemotivasjon – motivasjon for selve oppgaven
Mestringstro – tiltro til egen jobbkompetanse
Mestringsorientert ledelse – ledelse med vekt på å gjøre medarbeiderne best mulig ut fra sine forutsetninger
Rolleklarhet – tydelig kommuniserte forventninger
Relevant kompetanseutvikling
Fleksibilitetsvilje – villighet til å være fleksibel på jobb
Mestringsklima – kultur for å samarbeide og gjøre hverandre gode
Nyttemotivasjon – ønske om å bidra til nytte og måloppnåelse for andre.

Undersøkelsen ble sendt ut til 1847 faste ansatte, derav 1423 svarte (total svarprosent på 77 %). Gjennomsnittsskår for Kristiansund kommune var på 4,2 (der høyest mulige skår er 5). Dette ligger på tilsvarende nivå som gjennomsnittet for andre kommuner. Det største og viktigste arbeidet er oppfølging av resultatene og utarbeiding av tiltak. Kristiansund kommune følger anbefalinger fra KS med følgende tre trinn i etterarbeidet:

• Trinn 1: Analyse av resultatene – bearbeiding og forankring
• Trinn 2: Målsetting for utviklingsarbeidet
• Trinn 3: Tiltak

Sykefravær

Vernetjenesten

Kommunen har over 80 verneombud, fordelt på de forskjellige enhetene.

Det har vært verneombud på grunnkurs (40 timers kurs) i 2017, via bedriftshelsetjenesten.

Noen av temaene som vernetjenesten har arbeidet med i 2017 er verneombudets oppgaver, roller i konflikter, kommunikasjon og arbeidet i HMS gruppene i enhetene.

Hovedverneombudet har bidratt med innlegg i flere personalmøter ute i enhetene (kommunikasjon, etikk, bruk av Losen, konfliktbehandling).

Hovedverneombudet sitter i:

• kommunens Nærversgruppe
• Flere overordnede HMS grupper i kommunen
• Flere HMS- grupper
• Flere byggeprosjektgrupper
• Fagforbundets utvalg for arbeidsmiljøaktiviteter(UFA)

Verneombudets dag ble avholdtfredag 14. mars. Der var det over 70 aktive verneombud samlet i bystyresalen. Som hovedtema hadde Sjiraffspråket (ikkevoldskommunikasjon) ved Laila Andersen Nøsen.

I løpet av våren ble det avholdt verneombudsmøte for hver sektor (6 møter). På sektormøtene er de viktigste temaene erfaringsutveksling og informasjon fra hovedverneombudet. Noen av temaene som ble tatt opp var:

• Etiske retningslinjer for verneombudet
• Visjoner og målsetning for vernetjenesten
• Ikkevoldskommunikasjon

Den 28. – 29. mars var Hovedverneombudet på konferanse på Gardemoen. Tema for disse dagene var varsling og endringene i arbeidsmiljøloven i forhold til varsling.

Hovedverneombudet har deltatt på to nettverkssamlinger for hovedverneombudene på Nordmøre. Hovedtema på disse samlingene er erfaringsutveksling.

Samling for alle hovedverneombudene i fylket, den 14.-15.11.17. Tema: verneombudets rolle og betydning, tillitsvalgte kontra verneombud, arbeidsmiljøutvalget m/Leif Johnsen.

Verneombudssamling for alle verneombudene i kommunen, den 21.11.17. Hovedtema: Folkeskikk og uskikk på arbeidsplassen m/Torill Tønder fra NAV arbeidslivssenter.

«Felles prinsipp for heltid» er retningsgivende for kommunens arbeid med heltidskultur. Våren 2017 gjennomførte kommunen flere samlingen der utfordringene med heltid ble satt på dagsorden. Samlingene ble gjennomført i samarbeid med KS-Konsulent. Målgruppen var avdelingsledere og enhetsleders ledergruppe, tillitsvalgte og verneombud. Det ble satt et spesielt fokus på opplæring og bruk av digitale verktøy som kan være til hjelp i arbeidet med større grad av heltid i Kristiansund.

Høsten 2017 ble den enkelte enhet/ avdeling fulgt opp ift. nye turnusplaner som fremmer heltidskultur. Det ble også startet et arbeid med å følge opp enheter som lyser ut stillinger under 100 %.

Stillingsstørrelser

Figuren viser utviklingen av kvinners gjennomsnittlige stillingsstørrelse og andel kvinner som arbeider deltid.

Rekruttering og kompetanseutvikling

• 466 ansatte har enten påbegynt, videreført eller gjennomført etter- og videreutdanning
• Kompetanseutvikling innen helse;
  • Videreførte samarbeidet med Høyskolen i Molde om praksis for sykepleierstudenter.
  • 29 ansatte som har utdannet seg eller i gang med utdanning som helsefagarbeider
  • 5 ansatte som har startet på fagskolen innen psykisk helsearbeid og rus og eldreomsorg/ demens.
  • 12 ansatte som har startet på utdanning innen sykepleie, vernepleie og fysioterapi
  • 26 ansatte som har fullført eller er i gang med videre utdanning innen veiledning, lederutdanning, trygg legemiddelhåndtering, velferdsteknologi, miljøarbeid og tverrprofesjonalitet, og masterutdanning.
  • 39 ansatte som har startet på demensomsorgens ABC
  • 195 ansatte som er i gang med kurs innen legemiddelhåndtering, lovverk, hverdagsmestring.
• Kompetanseutvikling innen Opplæringskontoret for kommunale fag:
  • 8 lærekontrakter innen helsearbeiderfaget tilknyttet «Vekslingsmodellen».
  • 4 menn på opplæring innen helsearbeiderfaget gjennom prosjektet «Menn i helse».
  • 53 løpende lærekontrakter i vår kommune (inkludert Vekslingsmodellen og Menn i helse samt de som avla sin fagprøve i 2017).
  • 15 lærlinger bestod fagprøven i 2017.
• Medlemsbedrift i KOM Trainee. I 2017 var 4 trainee ansatt i kommunen.
• Lederopplæring – 60 stykker- der målgruppen er rådmannens ledergruppe, enhetsledere og hovedtillitsvalgte
• Kompetanseutvikling hos KT i 2017 bestod av:
  • En lærling på VA som fikk godkjent fagprøve/utdanning
  • 12 renovatører som har tatt fagbrev innen renovasjonsfaget
  • 3 stk. sertifikater for skytebaser, forholdsvis omfattende kurs
  • EU`s sjåførkort, 5 stk
  • Kurs for maskinførerbevis, 3 stk.
  • Diverse korte kurs for driftsoperatører/fagarbeidere, antall 8
  • Andre korte kurs for diverse sertifiseringer, antall ca. 15
  • Korte kurs for faglig oppdatering ingeniører, antall ca. 10
• Kompetanseheving innen skole:
  • For skoleåret 2017-2018 ble 11 lærere innvilget videreutdanning gjennom «Kompetanse for kvalitet». 10 lærere er i gang med dette.
  • Kommunen arrangerer 2 nettverksmøter hvert halvår for språkveiledere i barnehage og skole. Dette er i lokal regi og er knyttet til kommunens språkplan «SPRÅKSPOR».
  • Kristiansund har i samarbeid med Voksne For Barn deltatt i workshops for «Zippys venner», som er et skoleprogram for 1.-4. trinn innen mestring og læringsmiljø, med fokus på oppvekstvilkår og psykiske helse.
  • Kristiansund kommune har vært språkkommune i 2016 og 2017. Vi hadde to innsatsområder knyttet opp mot “Språkspor” . Begrepsopplæring og Språk som verktøy i alle fag. Innsatsområdet “Begreper” ble gjennomført i klunga Dale-Nordlandet(barnehager og barneskoler) mens “Språk som verktøy i alle fag” ble pilotert i Frei -klynga (Barneskoler og Frei ungdomsskole). Arbeidet i klyngene skal spres ut til de øvrige klyngene høst 2017 og vår 2018
• Kompetanseheving barnehage:
  • 7 enhetsledere har nasjonal styrerutdanning
• Kompetanseheving kultur:
  • Kulturenheten som helhet;
• InDesignkurs for 9 personer
• Verneombudskurs for 2 personer
• Kompetanseutvikling hos kulturskolen i 2017 bestod av:
  • 2 fagledere gjennomførte lederutviklingsprogram «ledelse av tverrfaglige prosesser» i regi av Norsk kulturskoleråd/Høgskole på Lillehammer – 30 stp.
  • 2 medarbeidere deltok på Dirigentuka i Stavanger i regi av Norges Musikkorps Forbund/Universitetet i Stavanger – dirgentkurs på høyt nivå, ukeskurs med internasjonale størrelser som forelesere og workshopledere.
  • Fagdag for alle medarbeidere i samarbeid med nabokulturskolene på Nordmøre. Innleid foreleser fra NTNU på teamet «vurdering for læring» og samarbeid hjem-skole.
  • Fagdag for alle medabeidere i samarbeid med Operaen i Kristiansund på «timani-metoden»: Gjennom grunnleggende bevegelseslære gir Timani innsikt i hvordan riktig bruk av muskler og skjelett kan ha en direkte konsekvens i klang og frasering. Målet med Timani er å minske de fysiske begrensningene for musikkutøvelse. Viktig også i det pedagogiske arbeidet!
• Biblioteket;
  • Biblioteksjef – Master i organisasjon og ledelse fra NTNU Fakultet for samfunns- og utdanningsvitenskap

I løpet av 2017 tok 77 kvinner og 12 menn ut foreldrepermisjon. De 12 mennene tok ut permisjon på til sammen 455 dager, det vil si et uttak på 38 dager i gjennomsnitt. Tilsvarende tall for 2016 var 46 dager. 5 menn tok i 2017 ut pappapermisjon på i alt 49 dager. Tilsvarende tall for 2016 var 4 menn og 41 dager. I snitt utgjorde dette 9,8 dager i 2017 mot 10,3 dager i 2016. Snittlengden på pappapermisjoner har variert noe de senere årene.

Ved utgangen av 2017 var det inngått 101 senioravtaler. Om lag 31,7 % omfatter stillingsreduksjon. Antall avtaler er redusert med 3 fra 2016. Samlede utgifter utgjorde 1,897 mill. kroner. Tilsvarende utgifter i 2016 var 2,866 mill. kroner.

Bystyret består av 45 medlemmer, 18 kvinner og 27 menn. Formannskapet består av 11 medlemmer, 6 kvinner og 5 menn. Vi oppfyller ikke kommunelovens krav til kjønnsfordeling i alle våre folkevalgte organer ved utgangen av 2017. I ledergruppen er det 3 kvinner og 4 menn og blant enhetslederne er det 25 kvinner og 15 menn.

Arbeidstrening og individuell veiledning i forhold til jobbsøking og karrierevalg ble videreført i 2017 gjennom prosjektet «Starter´n». Rådhuskantina er aktivt brukt som jobbtrening for flyktninger og innvandrere.

Lønnspolitisk plan er rammeverket for kommunens lønnspolitikk.

Lederlønn

Gjennomsnittslønn

Figuren viser utviklingen av kvinners gjennomsnittslønn i forhold til menns.

Forholdet mellom menns og kvinners gjennomsnittslønn er redusert de siste årene og det jobbes systematisk med å minske forskjellene ytterligere. I tillegg viser figuren at andelen kvinner som har lavere lønn enn gjennomsnittet er betydelig redusert. Dette betyr at det er kvinner med lav lønnsplassering som har hatt best lønnsutvikling de siste årene, noe som er i tråd med både sentrale og lokale målsetninger. Forskjellene i gjennomsnittslønn gjenspeiler i hovedsak at det er klart flere kvinner i yrkeskategorier med lavere lønnsplassering. De fleste ansatte følger lønnsstiger innenfor den kommunale hovedtariffavtalen. Dette er med på å sikre lik lønn for likt arbeid. Målsetningen om likelønn er blant annet å forhindre diskriminering knyttet til kjønn og andre forhold. Likelønn er gjenstand for drøfting i forkant av hvert lokale lønnsoppgjør i henhold til hovedtariffavtalen.

Medbestemmelse og involvering

Hovedavtalen er utgangspunktet for målet om samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse. Avtalen utgjør rammeverket for partssamarbeidet.

Arbeidstakerorganisasjonene/tillitsvalgte har;

• Bistått i lønnsforhandlingene.
• Bistått i ansettelsesprosesser.
• Deltatt i IA- og HMS-arbeidet gjennom Nærværsgruppen.
• Deltatt i utarbeidelsen av ny arbeidsgiverstrategi.
• Deltatt i drøftinger og forhandlinger.

Utfordringer og planer

Kristiansund kommune står overfor et teknologisk veiskille hvor det satses for fullt på nye arbeidsformer gjennom organisasjonsutvikling, tjenestedesign og digitalisering. Denne dreiningen gir arbeidstakerne en unik mulighet til å påvirke sin jobbhverdag ved å jobbe smartere, enklere og i en mye tettere dialog og samhandling med innbyggere og brukere. Gjennom innovasjon, nyskaping og utvikling skal kommunen løse utfordringene vi står overfor på nye måter. Både internt i organisasjonen og i samspill med omgivelsene. Hver ansatt skal kunne påvirke og forme hvordan vi leverer våre tjenester innenfor overordnede rammer. Å jobbe i Kristiansund kommune er et bidrag til å skape Kristiansund kommune.

Arbeidsgiverstrategi for 2017-2022 er vedtatt.

Rådmannen vil sørge for at ledelse i Kristiansund kommune innebærer en felles mestringsorientert ledelsespraksis og en bevisst og strategisk jobbing med å utvikle hver enkelt leder. Det skal;

• gjennomføres et lederutviklingsprogram for alle enhetsledere, i tillegg skal kompetanseheving av avdelings- og mellomledere prioriteres
• sikres at alle enhetsledere har en lederavtale med tydelige forventninger, mål og konsekvenser
• legges til rette for at alle nytilsatte ledere gjennomgår et eget opplæringsprogram

Rådmannen vil arbeide systematisk og målrettet med sykefraværsarbeidet i kommunen ved bruk av forsknings- og effektbaserte virkemidler. Den overordnede handlingsplanen for IA-arbeidet i kommunen skal være kjent i enhetene og det skal defineres egne IA-mål for den enkelte enhet. Flere av våre enheter i barnehage- og helsesektoren har deltatt i Ned-satsingen. Rådmannen oppfordrer de som ennå ikke er kommet godt i gang om å prioritere arbeidet. Etterhvert ønsker rådmannen at andre enheter med høyt sykefravær også tar i bruk verktøyet. Målsetningen er å gi drahjelp til arbeidet med å redusere sykefraværet, ved å styrke lederne i forebyggende innsats og mestringsorientert ledelse.

Rådmannen vil øke fokuset på medarbeidernes ansvar for å bidra til et godt arbeidsmiljø som fremmer kultur for læring og fornyelse. Rådmannen vil utvikle en serviceinnstilt og effektiv organisasjon som ivaretar kommunens omdømme og identitet.

• Alle nyansatt skal få grundig og god opplæring og oppfølging (nytt verktøy: e-læring)
• Alle faste ansatte skal få årlige medarbeidersamtaler med sin (nærmeste) leder
• Alle ansatte skal fokusere på å løse enhver oppgave, liten som stor, så godt som mulig (kontinuerlig forbedringsarbeid i alle arbeidslag)

Kvaliteten i tjenesten påvirkes positivt med økende andel hele stillinger (100 %). Målet er at kommunen skal vise en jevn utvikling mot heltidskultur. Å få bukt med ufrivillig deltid er et viktig skritt i riktig retning. For å utvikle heltidskultur kreves store strukturelle endringer i organisasjonen samtidig som det jobbes med holdninger hos ansatte på alle nivå. Dette er tidkrevende prosesser der det er viktig å ta vare på de arbeidstakerne som jobber i kommunen i dag, samtidig som vi gjør kommunen attraktiv for fremtidig arbeidssøkere.

Rådmannen vil sørge for en strategisk forankring av heltidskultur i hele organisasjonen, inkludert stab og støtte.

Kommunen har store utfordringer knyttet til rekruttering av blant annet helsefagarbeidere, vernepleiere, sykepleiere, lærere, barne- og ungdomsarbeidere og barnehagelærere. Rådmannen vil jobbe systematisk og legge forholdene til rette for å rekruttere, utvikle og beholde den kompetansen kommunen til en hver tid har behov for. Det skal;

• utredes mulighet for å etablere deltidsutdanning sykepleie i Kristiansund
• utvikles et helhetlig kompetansesystem

Kommunen arbeider med en helhetlig plan som ivaretar ulike livsfaser og motvirker diskriminering og særbehandling. Rådmannen vil legge til rette for at ansattes behov i ulike livsfaser i størst mulig grad blir imøtekommet. Rammevilkårene for arbeidsliv og familie/privatliv må sees i sammenheng. Rådmannen vil oppfylle lovens krav til kjønnsfordeling, ivareta mangfold og sørge for like muligheter og likeverdige rettigheter og plikter til deltakelse for alle ansatte uavhengig av kjønn, nasjonalitet, etnisitet, funksjonsevne og bakgrunn for øvrig. Det skal utarbeides en livsfaseplan som i tillegg hensyntar likestilling og mangfold.

Rådmannen vil tilpasse den lokale lønnspolitikken for å sikre at det er sammenheng med kommunens mål og at det skapes forutsigbarhet for den ansatte å innrette seg i henhold til lønnspolitikken.

Lønnspolitisk plan for Kristiansund kommune:

• Vedtatt av administrasjonsutvalget i sak 8/07 (møte 19.12.07), med endringer vedtatt av administrasjonsutvalget 16.06.10.
• Redaksjonell endring i pkt 4 og 5 den 19.04.12 i medhold av bystyrevedtak 29.11.2011 – PS 11/11
• Revidert våren 2017

God medbestemmelse og involvering krever gode kunnskaper og en god samarbeidskultur.
Det er minst to forutsetninger for å få til dette;

• Den formelle medbestemmelsen og involveringen er ivaretatt av arbeidsgiverne og de tilsattes organisasjoner og deres tillitsvalgte. Gjennom HA, HTA har partene laget kjøreregler og rammer for dette samarbeidet. Det er i tillegg vedtatt lover, for eksempel arbeidsmiljøloven, som støtter opp under dette samarbeidet. For at samarbeidet og de tilsattes medbestemmelse og involvering skal fungere, må derfor partene på alle nivåer kjenne dette lov- og avtaleverket og kunne bruke det riktig.
• Det er også en forutsetning at det skapes en samarbeidskultur i enhetene som er preget av respekt for hverandres roller, tillit, åpenhet, vilje til å finne løsninger og til å oppnå resultater.