Arbeidsgiverpolitikken i Kristiansund kommune skal bidra til å videreutvikle tjenestetilbudet i tråd med innbyggernes endrede behov for gode, moderne og digitaliserte tjenester. Vi skal fortsette å være en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommune hvor vi yter vårt beste for våre brukere, ansatte og innbyggere. Fremtidens medarbeidere har høye krav og forventninger til sin arbeidsgiver. Kristiansund kommune er Nordmøres største organisasjon, og vårt fortrinn må derfor synliggjøres og fremheves for å være aktuell og relevant. Vi er en moderne kunnskapsorganisasjon som håndterer et stort mangfold i arbeidsoppgavene. Kompleksiteten og variasjonen gjør det til en spennende og identitetsskapende arbeidsplass hvor utviklingsmulighetene og karriereveiene er mange.

Vårt utgangspunkt er hovedavtalens mål om samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse. Gjennom mestringsorientert ledelse og tillitsbasert medarbeiderskap, skal hver enkelt medarbeider kunne påvirke og forme hvordan vi leverer våre tjenester innenfor overordnede rammer. Medarbeidernes kompetanse er uten tvil organisasjonens viktigste ressurs, når deres kompetanse benyttes til riktig tid på riktig sted. Inkludering og mangfold står sterkt i vår organisasjon.

Mål og resultater

Gjennomgående målekort – fokusområde medarbeidere

Hovedmål – Motiverte og kompetente medarbeidere

Suksessfaktor (delmål)	Måleindikator	Resultat-krav	Resultat 2014	Resultat 2015	Resultat 2016	Endring fra sist måling
Ledelse	Lederavtale – alle enhetsledere	100 %	–	80 %	Ikke målt
	Evalueringssamtale – alle enhetsledere	100 %	–	89 %	100 %
Arbeidsmiljø – HMS / IA)	Medarbeidertilfredshet	6,0 – 4,6	Ikke målt	4,5	Ikke målt
	Sykefravær	8,5 %	9,5 %	9,4 %	8,6 %
	Etablere rutine på vurdering av sykefravær i hver enhet	Innført	I arbeid	I arbeid	Ferdig utarbeidet
	Utarbeide overordnet handlingsplan for IA-arbeidet	Ferdig utarbeidet	–	I arbeid	Ferdig utarbeidet
Heltidskultur	Antall 100 % for hele kommunen	Alle stillinger over 92 %	–	I arbeid	52 %
Livsfasepolitikk, likestilling og mangfold	Utarbeide livsfaseplan	Ferdig utarbeidet	–	I arbeid	I arbeid
Lønnspolitikk	Revidert og oppdatert lønnspolitisk plan	Ferdig utarbeidet	–	I arbeid	I arbeid
Medbestemmelse og involvering	Utarbeide plan for ansattes rett til medbestemmelse	Ferdig utarbeidet	–	I arbeid	I arbeid

Fokusområde Medvirkning er utviklet for å ivareta kommunens mål om å styrke lokaldemokratiet og skape engasjement omkring virksomheten gjennom involvering og meroffentlighet. Målekortet er gjennomgående for hele kommunen.

Ansatte og årsverk

Høsten 2016 inviterte rådmannen til ledersamling. 151 av kommunens ledere deltok på samlingen. Tema som ble tatt opp var tanker og visjoner for kommunen, økonomi, sykefravær og arbeidsnærvær og eiendomsdrift. Samlingen ble avsluttet med foredrag av forsker Anne Inga Hilsen fra Fafo som snakket om endring og utvikling i kommunene.

Vi startet planleggingen av et lederutviklingsprogram i samarbeid med KS‑Konsulent. Programmet skal gjennomføres for å utvikle våre ledere innenfor de 4 hovedområdene planlegge, organisere, lede og kontrollere.

I Kristiansund kommune er det utarbeidet en overordnet handlingsplan for HMS-arbeidet. Den er førende for enhetenes handlingsplaner, som er under utarbeidelse.

Nærværsgruppa har i 2016 arbeidet med tiltak for å redusere sykefraværet og tiltak for å fremme nærvær og helsefremmende arbeid. Gruppen har utarbeidet en overordnet IA-plan i samarbeid med NAV Arbeidslivssenter for hele kommunen, med følgende tre delmål:

1. Reduksjon i sykefraværet med 20 % i forhold til nivået i 2. kvartal 2001. Sykefraværet på nasjonalt nivå skal ikke overstige 5,6 %.
2. Hindre frafall og øke sysselsetting av personer med nedsatt funksjonsevne.
3. Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med tolv måneder. Med dette menes en økning sammenliknet med 2009 i gjennomsnittlig periode med yrkesaktivitet (for personer over 50 år).

Som en del av den nye IA-avtalen (for perioden 2016-2018) skal det arbeides med å definere egne IA-mål for den enkelte enhet. Hensikten med IA-arbeidet er å redusere sykefraværet, hindre utstøting fra arbeidslivet, vektlegge forebyggende HMS-arbeid, redusere offentlige utgifter, øke forståelsen for ulikheter og åpne arbeidslivet for personer med redusert funksjonsevne. Vi ønsker å ha et positivt fokus på arbeidsnærvær, fremfor sykefravær. Forebygging og et godt arbeidsmiljø er viktige forutsetninger for å oppnå målene i IA-avtalen. Det pågående arbeidet med opplæring i sykefraværsoppfølging for flere enheter videreføres også til 2017.

I likhet med i 2015 ble det også i 2016 gjennomført en kvartalsvis gjennomgang av sykefravær i enhetenes HMS-grupper for å vurdere volum, utvikling over tid og spesielt se etter faktorer i arbeidsmiljøet. HMS-gruppene vurderte også registrerte HMS-avvik og tiltak for å lukke avvik-/hindre at lignende avvik oppstår senere. Det har vært fokus på opplæring og mer aktiv og praktisk bruk av kvalitetssystemet Losen i alle enheter og referat fra arbeidsmiljøutvalgets møter legges nå ut på enhetene.

Det har i 2016 blitt gjennomført HMS-kurs for ledere og verneombud. På verdens HMS-dag, 28. april markerte alle kommunens enheter HMS-dagen med ulike aktiviteter. Kommunens HMS-pris gikk til Karihola barnehage, for fremragende HMS-arbeid.

Kommunen har i løpet av 2016 opprettet AKAN-utvalg og valgt AKAN-kontakter på hver enhet. Det er også gjennomført kurs knyttet til roller og oppgaver.

Felles medarbeiderundersøkelse gjennomføres hvert andre år. Siste måling av medarbeidertilfredshet var i 2015. Ny undersøkelse gjennomføres i 2017 basert på KS sin 10-faktormodell. Ansatte har i løpet av 2016 blitt informert om den nye modellen. Noen enheter har imidlertid gjennomført undersøkelser i egen regi.

Sykefravær

Vernetjenesten

Kommunen har over 80 verneombud, fordelt på forskjellige enheter og avdelinger. Hovedverneombudet har ansvaret for å samordne tjenesten.

Noen av temaene som vernetjenesten har arbeidet med i 2016 er verneombudets oppgaver, roller i konflikter, synliggjøring av vernetjenesten i kommunen og arbeidet i HMS‑gruppene. I løpet av de siste årene har vernetjenesten blitt mer og mer brukt som en samarbeidspart av ledere på alle plan. Tjenesten har blitt mer synlige og fått den medvirkningen som lovverket tilsier.

I løpet av 2016 har hovedverneombudet;

• Gjennomført tre møter med verneombudene og avholdt seks sektormøter.
• Gjennomført verneombudets dag – 70 verneombud deltok.
• Gjennomført samling for alle verneombudene i forbindelse med etableringen av AKAN og verneombudets rolle i dette arbeidet.
• Arrangert 40-timers grunnkurs for verneombud via Bedriftshelsetjenesten.
• Deltatt på nettverkssamling for hovedverneombudene på Nordmøre.
• Deltatt på samling for alle hovedverneombudene i fylket.

Hovedverneombudet sitter i Fagforbundets utvalg for arbeidsmiljøaktiviteter (UFA). Dette utvalget består av ni medlemmer fra hele landet. Utvalget ønsker å sette søkelys på vernetjenesten i Fagforbundet og arrangerer blant annet kurs for verneombud og Hovedverneombud.

«Felles prinsipp for heltid» skal være retningsgivende for vårt arbeid med heltidskultur. Vi har i 2016 gjennomført flere workshops med fokus på hvordan vi operasjonelt og kulturelt skal nå dette målet. Prosessen gjennomføres med bistand fra KS-Konsulent. Målgruppen er avdelingsledere sammen med enhetsleders ledergruppe, tillitsvalgte og verneombud. Rolleforståelse og kunnskap om heltid har vært sentrale tema gjennom alle samlingene. Alle avdelingslederne har fått opplæring i verktøyet “Heltidsmodellen”. Det har vært satt ned arbeidsgrupper rundt på enhetene for å involvere flest mulig av ansatte i dette arbeidet. Ulike arenaer som personalmøter og fagdager har også blitt brukt.

I løpet av 2016 har en arbeidsgruppe bestående av enhetsledere, personalledere, administrasjonsledere, hovedtillitsvalgte, og hovedverneombud utarbeidet følgende måltall for heltid:

• antall stillinger 100 %
• gjennomsnittlig stillingsprosent
• andel hele stillinger
• naturlig avgang
• gjennomsnittlig stillingsstørrelse
• antall rekrutteringsstillinger

Kommunen fikk tilskudd til prosjektet «Innovasjonsagenten» i 2016, men har på grunn av store organisatoriske endringer ute på enhetene ikke lyktes med å komme i gang med prosjektet.

Stillingsstørrelser

Figuren viser utviklingen av kvinners gjennomsnittlige stillingsstørrelse og andel kvinner som arbeider deltid. Kristiansund har 1 724 ansatte, i 1 865 stillinger. Mange av stillingene er delte årsverk av tekniske grunner som rapportering. Det er delte stillinger innenfor nesten alle områder. Disse utgjør 141 stillinger. Fortsatt er over halvparten av stillingene deltid (50,7 %).

Rekruttering og kompetanseutvikling

• 452 ansatte har enten påbegynt, videreført eller gjennomført etter- og videreutdanning.
• 3 ansatte i kommunen deltok på videreutdanningen «Ledelse av prosesser» gjennom et samarbeid med Molde kommune.
• Videreførte samarbeidet med Høyskolen i Molde om praksis for sykepleierstudenter, og etter- og videreutdanning for lærere ved NTNU.
• For skoleåret 2016-2017 ble 12 lærere innvilget videreutdanning gjennom «Kompetanse for kvalitet». 11 lærere er i gang med dette.
• 3 enhetsledere fra barnehagene gjennomførte nasjonal styrerutdanning.
• Utdannet ICDP-veiledere i barnehagene.
• Innført medarbeiderdrevet innovasjon som metode for forbedringsarbeid innen helse.
• 8 lærekontrakter innen helsearbeiderfaget tilknyttet «Vekslingsmodellen».
• 5 menn på opplæring innen helsearbeiderfaget gjennom prosjektet «Menn i helse».
• 42 løpende lærekontrakter i vår kommune (inkludert Vekslingsmodellen og Menn i helse).
• 9 lærlinger bestod fagprøven i 2016.
• Opprettet jobb-bank i forhold til flyktninger
• Medlemsbedrift i KOM Trainee. I 2016 var 1 trainee ansatt i kommunen.
• Etablert KOM Helse (for sykepleiere og vernepleiere) under KOM Trainee. De første traineene vil bli tilsatt i 2017.
• Kommunen arrangerer 2 nettverksmøter hvert halvår for språkveiledere i barnehage og skole. Dette er i lokal regi og er knyttet til kommunens språkplan «SPRÅKSPOR».
• Kristiansund har i samarbeid med Voksne For Barn arrangert workshops for «Zippys venner», som er et skoleprogram for 1.-4. trinn innen mestring og læringsmiljø, med fokus på oppvekstvilkår og psykiske helse.
• Ungdomsskolene avsluttet den nasjonale satsingen «Vurdering For Læring». Sluttrapport levert i september.
• Nordlandet Ungdomsskole, Kristiansund Voksenopplæring og Kristiansund videregående skole har avsluttet prosjekt «Ungdom med kort botid» som ble arrangert i samarbeid med Høgskolen i Volda og Nasjonalt senter for flerkulturell opplæring (NAFO).

6,5 % av fast ansatte i kommunen sluttet i løpet av 2016. Dette er en økning på 3,8 % fra 2015.

I løpet av 2016 tok 105 kvinner og 19 menn ut foreldrepermisjon. De 19 mennene tok ut permisjon på til sammen 869 dager, det vil si et uttak på 46 dager i gjennomsnitt. Tilsvarende tall for 2015 var 51 dager. 4 menn tok i 2016 ut pappapermisjon på i alt 41 dager. Tilsvarende tall for 2015 var 12 menn og 118 dager. I snitt utgjorde dette 10,3 dager i 2016 mot 9,8 dager i 2015. Snittlengden på pappapermisjoner har variert noe de senere årene.

Ved utgangen av 2016 var det inngått 104 senioravtaler. Om lag 30 % omfatter stillingsreduksjon. Antall avtaler er redusert med 46 fra 2015. Samlede utgifter utgjorde 2 866 mill. kroner. Tilsvarende utgifter i 2015 var 4 972 mill. kroner.

Bystyret består av 45 medlemmer, 16 kvinner og 29 menn. Formannskapet består av 11 medlemmer, 6 kvinner og 5 menn. Vi oppfyller ikke kommunelovens krav til kjønnsfordeling i alle våre folkevalgte organer ved utgangen av 2016. Kjønnsfordelingen blant ansatte utgjorde 76,6 % kvinner og 23,4 % menn. Endringen fra 2015 var på +/- 0,01 %. I ledergruppen og blant enhetslederne var det en kvinneandel på 52,2 %. Dette er en nedgang i forhold til 2015, hvor andelen utgjorde 56,5 %

Tiltakene «Aktiv kommune» og «I jobb» ble avviklet som prosjekt i 2016 med bakgrunn i endrede rammer fra NAV Møre og Romsdal. Arbeidstrening og individuell veiledning i forhold til jobbsøking og karrierevalg ble videreført i 2016 gjennom prosjektet «Starter´n». Rådhuskantina er aktivt brukt som jobbtrening for flyktninger og innvandrere.

Lønnspolitisk plan er rammeverket for kommunens lønnspolitikk.

Lederlønn

Gjennomsnittslønn

Figuren viser utviklingen av kvinners gjennomsnittslønn i forhold til menns. Per 31.12 var denne på 92,9 %, en økning på 1,8 % fra 2015. Forholdet mellom menns og kvinners gjennomsnittslønn er redusert de siste årene og det jobbes systematisk med å minske forskjellene ytterligere. I tillegg viser figuren at andelen kvinner som har lavere lønn enn gjennomsnittet er betydelig redusert. Dette betyr at det er kvinner med lav lønnsplassering som har hatt best lønnsutvikling de siste årene, noe som er i tråd med både sentrale og lokale målsetninger. Forskjellene i gjennomsnittslønn gjenspeiler i hovedsak at det er klart flere kvinner i yrkeskategorier med lavere lønnsplassering. De fleste ansatte følger lønnsstiger innenfor den kommunale hovedtariffavtalen. Dette er med på å sikre lik lønn for likt arbeid. Målsetningen om likelønn er blant annet å forhindre diskriminering knyttet til kjønn og andre forhold. Likelønn er gjenstand for drøfting i forkant av hvert lokale lønnsoppgjør i henhold til hovedtariffavtalen.

Medbestemmelse og involvering

Hovedavtalen er utgangspunktet for målet om samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse. Avtalen utgjør rammeverket for partssamarbeidet.

Arbeidstakerorganisasjonene/tillitsvalgte har;

• Bistått i lønnsforhandlingene.
• Bistått i ansettelsesprosesser.
• Deltatt i IA- og HMS-arbeidet gjennom Nærværsgruppen.
• Deltatt i utarbeidelsen av ny arbeidsgiverstrategi.
• Deltatt i drøftinger og forhandlinger.

Utfordringer og planer

Kristiansund kommune står overfor et teknologisk veiskille hvor det satses for fullt på nye arbeidsformer gjennom organisasjonsutvikling, tjenestedesign og digitalisering. Denne dreiningen gir arbeidstakerne en unik mulighet til å påvirke sin jobbhverdag ved å jobbe smartere, enklere og i en mye tettere dialog og samhandling med innbyggere og brukere. Gjennom innovasjon, nyskaping og utvikling skal kommunen løse utfordringene vi står overfor på nye måter. Både internt i organisasjonen og i samspill med omgivelsene. Hver ansatt skal kunne påvirke og forme hvordan vi leverer våre tjenester innenfor overordnede rammer. Å jobbe i Kristiansund kommune er et bidrag til å skape Kristiansund kommune.

Det skal fremmes sak om ny arbeidsgiverstrategi i 2017. Den skal inneholde definerte tiltak og tydelig oppfølgingsansvar innenfor alle områder.

Rådmannen vil sørge for at ledelse i Kristiansund kommune innebærer en felles mestringsorientert ledelsespraksis og en bevisst og strategisk jobbing med å utvikle hver enkelt leder. Det skal;

• gjennomføres et lederutviklingsprogram for alle enhetsledere, i tillegg skal kompetanseheving av avdelings- og mellomledere prioriteres
• sikres at alle enhetsledere har en lederavtale med tydelige forventninger, mål og konsekvenser
• legges til rette for at alle nytilsatte ledere gjennomgår et eget opplæringsprogram

Rådmannen vil arbeide systematisk og målrettet med sykefraværsarbeidet i kommunen ved bruk av forsknings- og effektbaserte virkemidler. Den overordnede handlingsplanen for IA-arbeidet i kommunen skal implementeres i enhetene i 2017 og det skal defineres egne IA-mål for den enkelte enhet. Vi skal også delta i et nasjonalt sykefraværsprosjekt i regi av KS og NAV, hvor hovedsatsningsområdene er barnehager samt helse og omsorg.

Rådmannen vil øke fokuset på medarbeidernes ansvar for å bidra til et godt arbeidsmiljø som fremmer kultur for læring og fornyelse. Rådmannen vil utvikle en serviceinnstilt og effektiv organisasjon som ivaretar kommunens omdømme og identitet. Det skal;

• legges til rette for at alle nyansatte gjennomgår et eget opplæringsprogram
• sørges for at alle faste ansatte har medarbeidersamtaler med sin (nærmeste) leder
• gjennomføres utviklingssamtaler med alle ansatte (nærmeste leder)
• bevisstgjøre at alle våre medarbeidere har to jobber – gjøre jobben sin og forbedre den

Kvaliteten i tjenesten påvirkes positivt med økende andel hele stillinger (100 %). Målet er at kommunen skal vise en jevn utvikling mot heltidskultur. Å få bukt med ufrivillig deltid er et viktig skritt i riktig retning. For å utvikle heltidskultur kreves store strukturelle endringer i organisasjonen samtidig som det jobbes med holdninger hos ansatte på alle nivå. Dette er tidkrevende prosesser der det er viktig å ta vare på de arbeidstakerne som jobber i kommunen i dag, samtidig som vi gjør kommunen attraktiv for fremtidig arbeidssøkere.

Rådmannen vil sørge for en strategisk forankring av heltidskultur i hele organisasjonen, inkludert stab og støtte. Det skal iverksettes og implementeres prinsipper for heltidskultur. Ved utgangen av 2017 skal partene i arbeidslivet være enige om vilkår for nye arbeidstidsordninger for medarbeidere i turnus.

Kommunen har store utfordringer knyttet til rekruttering av blant annet helsefagarbeidere, vernepleiere, sykepleiere, lærere, barne- og ungdomsarbeidere og barnehagelærere. Rådmannen vil jobbe systematisk og legge forholdene til rette for å rekruttere, utvikle og beholde den kompetansen kommunen til en hver tid har behov for. Det skal;

• utredes mulighet for å etablere deltidsutdanning sykepleie i Kristiansund
• utvikles et helhetlig kompetansesystem

Kommunen arbeider med en helhetlig plan som ivaretar ulike livsfaser og motvirker diskriminering og særbehandling. Rådmannen vil legge til rette for at ansattes behov i ulike livsfaser i størst mulig grad blir imøtekommet. Rammevilkårene for arbeidsliv og familie/privatliv må sees i sammenheng. Rådmannen vil oppfylle lovens krav til kjønnsfordeling, ivareta mangfold og sørge for like muligheter og likeverdige rettigheter og plikter til deltakelse for alle ansatte uavhengig av kjønn, nasjonalitet, etnisitet, funksjonsevne og bakgrunn for øvrig. Det skal utarbeides en livsfaseplan som i tillegg hensyntar likestilling og mangfold.

Rådmannen vil tilpasse den lokale lønnspolitikken for å sikre at det er sammenheng med kommunens mål og at det skapes forutsigbarhet for den ansatte å innrette seg i henhold til lønnspolitikken. Det skal foretas en revidering av lønnspolitisk plan i tråd med Hovedtariffavtalens føringer.

Rådmannen vil skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene på alle nivåer ved å sikre og legge til rette for gode prosesser mellom partene og for en positiv utvikling av kvalitativt gode tjenester i kommunen. Samarbeidet må baseres på tillit og gjensidig forståelse for partenes ulike roller. Det skal;

• sikres medvirkning og medinnflytelse gjennom informasjon og drøftinger
• avholdes kontaktmøter mellom de sentrale parter