Arbeidsgiverpolitikken i Kristiansund kommune skal bidra til å videreutvikle tjenestetilbudet i tråd med befolkningsendringer og rekrutteringsutfordringer. Kristiansund skal fortsette å være en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommune til det beste for våre brukere, ansatte og innbyggerne. Vårt utgangspunkt er hovedavtalens mål om samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse.

For at kommunen skal være best mulig rustet til å møte fremtidens krav og utfordringer, må vi som arbeidsgiver være moderne og attraktiv for kompetente medarbeidere. Kommunen skal sørge for riktig bruk av den enkeltes kompetanse for å oppnå kvalitet og utvikling av tjenester og arbeidsformer. God ledelse er nøkkelen til å lykkes med dette.

Mål og resultater

Gjennomgående målekort – fokusområde medarbeidere

Hovedmål – Motiverte og kompetente medarbeidere

Suksessfaktor (delmål)	Måleindikator	Resultat­krav	Resultat 2013	Resultat 2014	Resultat 2015	Endring fra sist måling
Ledelse	Lederavtale – alle enhets­ledere	100 %			80 %
	Evaluerings­samtale – alle enhets­ledere	100 %			89 %
Arbeids­miljø – HMS / IA	Medarbeider­tilfredshet	6,0 – 4,6	4,6	Ikke målt	4,5
	Syke­fravær	8,5 %	9,4 %	9,5 %	9,4 %
	Etablere rutine på vurdering av syke­fravær i hver enhet	Innført		I arbeid	I arbeid
	Utarbeide over­ordnet handlings­plan for IA-arbeidet	Ferdig utarbeidet			I arbeid
Heltids­kultur	Antall 100 % stillinger	Alle stillinger er 100 %			I arbeid
Rekruttering og kompetanse­utvikling	Kompetanse­heving ihht. vedtatt kompetanse­plan	100 – 90 %		88,5 %	Ikke målt
	Andel ufaglærte	Reduksjon
	Andel fag­arbeidere	Økning
Livsfase­politikk, like­stilling og mangfold	Utarbeide livsfase­plan	Ferdig utarbeidet			I arbeid
Lønns­politikk	Revidert og oppdatert lønns­politisk plan	Ferdig utarbeidet
Med­bestemmelse og involvering	Utarbeide plan for ansattes rett til med­bestemmelse	Ferdig utarbeidet

Fokusområde Medvirkning er utviklet for å ivareta kommunens mål om å styrke lokaldemokratiet og skape engasjement omkring virksomheten gjennom involvering og meroffentlighet. Målekortet er gjennomgående for hele kommunen.

Ansatte og årsverk
Grunnlaget omfatter fast ansatte.

Ledelse

• Nye ledere har gjennomført «Introduksjonsprogram for nye ledere».

Arbeidsmiljø

• Gjennomført medarbeiderundersøkelse. Hver enhet skal definere to forbedringsområder og to områder der det er viktig å opprettholde det gode resultatet.
• Utarbeidet ny IA-avtale i samarbeid med NAV arbeidslivssenter.
• Opprettet nærværsgruppe – partssammensatt arbeidsgruppe som skal jobbe med tiltak for å redusere sykefraværet og tiltak for å fremme nærvær og helsefremmende arbeid.
• Gjennomført kvartalsvis gjennomgang av sykefravær i enhetenes HMS-grupper for å vurdere volum, utvikling over tid og spesielt se etter faktorer i arbeidsmiljøet. HMS-gruppene vurderte også registrerte HMS-avvik og tiltak for å lukke avviket -/hindre at lignende avvik oppstår senere.
• Gjennomført opplæring i sykefraværsoppfølging for flere enheter.
• Gjennomført HMS-kurs for ledere og verneombud.
• Opprettet nytt AKAN-utvalg.
• Utarbeidet en overordnet HMS-plan for Kristiansund kommune.
• Mer aktiv og praktisk bruk av kvalitetssystemet Losen.
• Arbeidsmiljøutvalgets møter legges ut på enhetene.

Medarbeiderundersøkelsen

Sykefravær

Sykefraværet har vært relativt stabilt, men høyt de siste 5 årene. Målet på 8,5 % i IA-avtalen er ikke nådd. IA målet er ikke blitt justert, selv om kommunen har ambisjoner og ønsker om å komme under dette. Som en del av den nye IA-avtalen (for perioden 2014-2018) ønsker vi å definere egne IA-mål for den enkelte enhet, da mange enheter tross alt har et lavere sykefravær enn 8,5 %. Nye og forskningsbaserte tiltak for å redusere sykefraværet skal iverksettes i 2016.
Sykefraværet gikk ned fra 9,5 % i 2014 til 9,4 % i 2015. Reduksjonen gjaldt korttidsfraværet (nedgang fra 2,5 % i 2014 til 2,3 % i 2015), langtidsfraværet i 2015 lå på samme nivå som i 2014. Langtidsfraværet utgjorde 7,0 % av alt sykefraværet. Det er store variasjoner mellom rammeområdene, men også innad i rammeområdene. Sykehjem, Hjemmetjenesten og Bo og habilitering har en økning i sykefraværet for 2015 sammenlignet med 2014, mens PP-tjenesten, Psykisk helse og rus samt Brann og redning har en positiv og betydelig reduksjon.

Vernetjenesten

Kommunen har over 80 verneombud, fordelt på de forskjellige enhetene og avdelingene. Det er verneombud i alle HMS-grupper.

I løpet av 2015 har hovedverneombudet;

• Gjennomført tre møter med verneombudene og avholdt to møter med hver sektor.
• Gjennomført verneombudets dag.
• Arrangert grunnkurs for verneombud via Bedriftshelsetjenesten.
• Deltatt på nettverkssamling for hovedverneombudene på Nordmøre.
• Deltatt på samling for alle hovedverneombudene i fylket.

Heltidskultur

• Administrasjonsutvalget vedtok «Felles prinsipp for heltid», som skal være retningsgivende for kommunens arbeid med heltidskultur.

Stillingsstørrelser

Figuren viser utviklingen av kvinners gjennomsnittlige stillingsstørrelse og andel kvinner som arbeider deltid. Kristiansund har 1 760 ansatte, men disse går i 1 904 stillinger. Mange av stillingene er delte årsverk av tekniske grunner som rapportering. Det er delte stillinger innenfor nesten alle områder. Disse utgjør 146 stillinger og 44 årsverk. Fortsatt er over halvparten av stillingene deltid (51,9 %).

Rekruttering og kompetanseutvikling

• Videreførte samarbeidet med Høyskolen i Molde om praksis for sykepleierstudenter, og etter- og videreutdanning for lærere ved NTNU.
• 8 lærekontrakter innen helsearbeiderfaget tilknyttet «Vekslingsmodellen».
• 28 løpende lærekontrakter (inkludert vekslingsmodellen) i vår kommune.
• 7 menn på opplæring innen helsearbeiderfaget gjennom prosjektet «Menn i helse».
• 14 lærlinger bestod fagprøven.
• Medlemsbedrift i KOM Trainee. Høsten 2015 var 1 trainee ansatt i kommunen.
• Videreført arbeidet med felles strategisk kompetanseplan for kommunen.
• 186 ansatte har enten påbegynt, videreført eller gjennomført etter- og videreutdanning.
• 16 ansatte i kommunen deltok på videreutdanningen «Ledelse av prosesser» gjennom et samarbeid med Molde kommune.
• Deltaker i utviklingsprogrammet «Sammen om en bedre kommune.
• Gjennomført introduksjonskurs for nye medarbeidere og nye ledere.
• Alle ungdomsskoler har deltatt i den nasjonale satsingen «Ungdomstrinn i Utvikling» – skolebasert kompetanseutvikling.
• Ungdomsskolene deltar sammen med Nettverk Nordmøre i den nasjonale satsingen «Vurdering For Læring». Sluttrapport leveres i september 2016.
• Nordlandet Ungdomsskole, Kristiansund Voksenopplæring og Kristiansund videregående skole er med på et prosjekt «Ungdom med kort botid» som arrangeres i samarbeid med Høgskolen i Volda og Nasjonalt senter for flerkulturell opplæring (NAFO).
• Kommunen arrangerer 2 nettverksmøter hvert halvår for språkveiledere i barnehage og skole. Dette er i lokal regi og er knyttet til kommunens språkplan «SPRÅKSPOR».
• Kristiansund har i samarbeid med Voksne For Barn arrangert workshops for «Zippys venner» som er et skoleprogram for 1.-4. trinn innen mestring og læringsmiljø med fokus på oppvekstvillkår og psykiske helse.

3,8 % av fast ansatte i kommunen sluttet i løpet av 2015. Dette er en nedgang fra 2014 (4,3 %). Den interne forflytningen i 2015 var på 86,5 %. Dette er en svak nedgang fra 2014, hvor den interne forflytningen var på 89,9 %.

Livsfasepolitikk, likestilling og mangfold

• 39 personer hadde praksisplass ved ulike enheter i kommunen gjennom tiltaket «Aktiv kommune».
• 12 personer hadde arbeids- og språkpraksis gjennom prosjektet «I jobb».
• 41 personer fikk arbeidstrening og individuell veiledning i forhold til jobbsøking og karrierevalg gjennom prosjektet «Starter’n».

Ansattes fravær i forbindelse med barns og barnepassers sykdom varierer. Fraværet er redusert fra 3,6 dager i 2014 til 3,5 dager i snitt i 2015. Reduksjonen omfatter begge kjønn selv om kvinner fremdeles har det høyeste fraværet ved denne type hendelser – 3,63 dager mot 2,73 for menn. Lengden på pappapermisjoner har variert de siste årene. Fraværet utgjorde i snitt 9,8 dager i 2015. Tilsvarende i 2014 var 9,5 dager. Variasjonene skyldes både endringer i lovverk og sammensetning av kjønn blant våre ansatte. Menns uttak av foreldrepermisjon lå noe over nivået for 2014 – i snitt 51 dager mot 46 dager i 2014.

Ved utgangen av 2015 hadde vi 150 senioravtaler i form av stillingsreduksjon-/ lønnstilskudd, hvorav omlag 30 % er med stillingsreduksjon. Samlede utgifter til seniortiltak, inklusive utgifter til vikarer for ansatte med stillingsreduksjon, utgjorde 4 972 mill. kroner. Tilsvarende utgifter i 2014 var 4 960 mill. kroner.

Bystyret består av 45 medlemmer, 18 kvinner og 27 menn. Formannskapet består av 11 medlemmer, 6 kvinner og 5 menn. Vi oppfyller ikke kommunelovens krav til kjønnsfordeling i alle våre folkevalgte organer. Kjønnsfordelingen blant ansatte var 76,5 % kvinner og 23,5 % menn ved utgangen av 2015. I ledergruppen og blant enhetslederne var det en kvinneandel på 56,5 %.

Lønnspolitikk

Lederlønn
Omfatter ledergruppe og enhetsledere

Gjennomsnittslønn

Figuren viser utviklingen av kvinners gjennomsnittslønn i forhold til menns. Per 31.12 var denne på 92,2 %, en økning på 1,1 % fra 2014. Forholdet mellom menns og kvinners gjennomsnittslønn er økt siste året og det jobbes systematisk med å minske forskjellene ytterligere. I tillegg viser figuren at andelen kvinner som har lavere lønn enn gjennomsnittet er redusert. Dette betyr at det er kvinner med lav lønnsplassering som har hatt best lønnsutvikling de siste årene, noe som er i tråd med både sentrale og lokale målsetninger. Forskjellene i gjennomsnittslønn gjenspeiler i hovedsak at det er klart flere kvinner i yrkeskategorier med lavere lønnsplassering. De fleste ansatte følger lønnsstiger innenfor den kommunale hovedtariffavtalen. Dette er med på å sikre lik lønn for likt arbeid. Målsetningen om likelønn er blant annet å forhindre diskriminering knyttet til kjønn og andre forhold. Likelønn er gjenstand for drøfting i forkant av hvert lokale lønnsoppgjør i henhold til hovedtariffavtalen.

Medbestemmelse og involvering

Arbeidstakerorganisasjonene/tillitsvalgte har;

• Bistått i lønnsforhandlingene.
• Bistått i ansettelsesprosesser.
• Deltatt aktivt i OU-prosessen, blant annet gjennom arbeid i arbeidsgrupper.
• Deltatt i IA-arbeidet gjennom arbeidsnærværsgruppen.
• Deltatt i gruppen som arbeider med ny arbeidsgiverstrategi.
• Deltatt i drøftinger og forhandlinger.

Utfordringer og planer

Det skal fremmes sak om ny arbeidsgiverstrategi i 2016. Den skal inneholde definerte tiltak og tydelig oppfølgingsansvar innenfor alle områder.

Ledelse

Kommunen har utfordringer knyttet til måten det utøves ledelse på, da det i for stor grad styres etter individuell ledelse og ikke systemledelse. Lederkrav skal formaliseres og harmoniseres gjennomgående i linjeledelsen. Samtlige ansatte og aktiviteter skal være innenfor linjeledelsen. Dette gjelder også aktiviteter utført gjennom annen styringskontroll, prosjekter og andre midlertidige organisasjonsformer.

Rådmannen vil sørge for at ledelse i Kristiansund kommune innebærer en felles ledelsespraksis og en bevisst og strategisk jobbing med å utvikle hver enkelt leder.

Det skal

• utvikles et lederutviklingsprogram for alle enhetsledere, i tillegg skal kompetanseheving av, og økt fokus på avdelings- og mellomledere prioriteres
• sikres at alle enhetsledere har en lederavtale med tydelige forventninger, mål og konsekvenser
• lederavtalen skal gjennomgås årlig
• eksiterende mal for lederavtale revideres
• utvikles lederavtaler med tydeligere fokus på måloppnåelse, økonomistyring og systematisk gjennomføring av utviklings- og medarbeidersamtaler
• legges til rette for at alle nytilsatte ledere gjennomgår et eget opplæringsprogram

Identitet og omdømme

I forhold til medarbeiderutvikling mangler kommunen systematisk opplæring av ansatte i serviceholdning overfor brukere og innbyggere. Kommunen mangler også et fastlagt system for medarbeidersamtaler som omfatter alle nivå i organisasjonen.

Rådmannen vil øke fokuset på medarbeidernes ansvar for å bidra til et godt arbeidsmiljø som fremmer kultur for læring og fornyelse. Rådmannen vil utvikle en serviceinnstilt og effektiv organisasjon som ivaretar kommunens omdømme og identitet. Det skal;

• legges til rette for at alle nyansatte gjennomgår et eget opplæringsprogram
• utarbeides en mal for medarbeidersamtaler i kommunen
• sørges for at alle faste ansatte har medarbeidersamtaler med sin (nærmeste) leder

Det gjennomføres ikke et systematisk arbeid for å forebygge korrupsjon og uetisk adferd i hele organisasjonen. Unntaket er helse- og omsorgstjenesten som har innført metoder og verktøy for etisk refleksjon. Rådmannen vil videreutvikle etikk- og antikorrupsjonsarbeidet i organisasjonen, blant annet gjennom revitalisering av etiske retningslinjer og andre rutiner og retningslinjer mot korrupsjon. Det skal være åpenhet og innsyn i kommunens saksbehandling og prioritering. Alle saker som har behov for etisk avklaring vil innstilles til offentlig politisk behandling.

Arbeidsmiljø

Rådmannen vil arbeide systematisk og målrettet med sykefraværsarbeidet i kommunen ved bruk av forsknings- og effektbaserte virkemidler. Det skal utarbeides en overordnet handlingsplan for IA-arbeidet i Kristiansund kommune.

Heltidskultur

Rådmannen vil sørge for en strategisk forankring av heltidskultur i hele organisasjonen, inkludert stab og støtte.

Det skal iverksettes og implementeres prinsipper for heltidskultur som vedtatt i Administrasjonsutvalget.

Rekruttering og kompetanseutvikling

Kommunen har store utfordringer knyttet til rekruttering av blant annet helsefagarbeidere, vernepleiere, sykepleiere, lærere, barne- og ungdomsarbeidere og barnehagelærere. Rådmannen vil jobbe systematisk og legge forholdene til rette for å rekruttere, utvikle og beholde den kompetansen kommunen til en hver tid har behov for. Det skal fremmes sak om ny strategisk kompetanseplan i 2016.

Livsfasepolitikk, likestilling og mangfold

Kommunen mangler en helhetlig plan som ivaretar ulike livsfaser og motvirker diskriminering og særbehandling. Rådmannen vil legge til rette for at ansattes behov i ulike livsfaser i størst mulig grad blir imøtekommet. Rammevilkårene for arbeidsliv og familie/privatliv må sees i sammenheng. Rådmannen vil oppfylle lovens krav til kjønnsfordeling, ivareta mangfold og sørge for like muligheter og likeverdige rettigheter og plikter til deltakelse for alle ansatte uavhengig av kjønn, nasjonalitet, etnisitet, funksjonsevne og bakgrunn for øvrig. Det skal utarbeides en livsfaseplan som i tillegg hensyntar likestilling og mangfold.

Lønnspolitikk

Lønnspolitisk plan er rammeverket for kommunens lønnspolitikk. Rådmannen vil tilpasse den lokale lønnspolitikken for å sikre at det er sammenheng med kommunens mål og at det skapes forutsigbarhet for den ansatte å innrette seg i henhold til lønnspolitikken. Det skal foretas en revidering av lønnspolitisk plan i tråd med Hovedtariffavtalens føringer.

Medbestemmelse og involvering

Hovedavtalen er utgangspunktet for målet om samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse. Avtalen utgjør rammeverket for partssamarbeidet. Rådmannen vil skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene på alle nivåer ved å sikre og legge til rette for gode prosesser mellom partene og for en positiv utvikling av kvalitativt gode tjenester i kommunen. Samarbeidet må baseres på tillit og gjensidig forståelse for partenes ulike roller. Det skal

• sikres medvirkning og medinnflytelse gjennom informasjon og drøftinger
• avholdes kontaktmøter mellom de sentrale parter
• utarbeides en plan for ansattes rett til medbestemmelse