{"id":76,"date":"2016-05-20T12:58:06","date_gmt":"2016-05-20T10:58:06","guid":{"rendered":"http:\/\/ksu.wpengine.com\/ksu-2\/styring-og-kontroll\/medarbeidere\/"},"modified":"2019-05-27T15:16:29","modified_gmt":"2019-05-27T13:16:29","slug":"fokusomrade-medarbeidere","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/aarsrapport.kristiansund.kommune.no\/2018\/styring-og-kontroll\/fokusomrade-medarbeidere\/","title":{"rendered":"Fokusomr\u00e5de medarbeidere"},"content":{"rendered":"

Arbeidsgiverpolitikken i Kristiansund kommune skal bidra til \u00e5 videreutvikle tjenestetilbudet i tr\u00e5d med innbyggernes behov for gode, moderne og digitaliserte tjenester. Vi skal v\u00e6re en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommune som yter sitt beste for brukerne, ansatte og innbyggerne.<\/p>\n

Kristiansund kommune er Nordm\u00f8res st\u00f8rste arbeidsplass. Vi h\u00e5ndterer et stort mangfold av arbeidsoppgaver. Kompleksiteten og variasjonen gj\u00f8r det til en spennende og identitetsskapende arbeidsplass hvor utviklingsmulighetene og karriereveiene er mange.<\/p>\n

Hovedavtalens m\u00e5l om samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse er retningsgivende. Gjennom mestringsorientert ledelse og tillitsbasert medarbeiderskap, skal hver enkelt medarbeider kunne p\u00e5virke og forme hvordan vi leverer v\u00e5re tjenester innenfor vedtatte rammer. Medarbeidernes kompetanse er kommunens viktigste ressurs, n\u00e5r deres kompetanse benyttes til riktig tid p\u00e5 riktig sted. Inkludering og mangfold st\u00e5r sterkt hos oss.<\/p>\n

M\u00e5l og resultater<\/h2>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
GJENNOMG\u00c5ENDE M\u00c5LEKORT – FOKUSOMR\u00c5DE MEDARBEIDERE<\/th>\n<\/tr>\n
Hovedm\u00e5l – Motiverte og kompetente medarbeidere<\/th>\n<\/tr>\n
Suksessfaktor<\/p>\n

(delm\u00e5l)<\/th>\n

M\u00e5leindikator<\/th>\nResultat-krav<\/th>\nResultat 2016<\/th>\nResultat 2017<\/th>\nResultat 2018<\/th>\nEndring fra<\/p>\n

sist m\u00e5ling<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n

Ledelse<\/td>\nLederavtale
\n– alle enhetsledere<\/td>\n		100 %<\/td>\nIkke m\u00e5lt<\/td>\n100 %<\/td>\n100 %<\/td>\n\n

\"Strek,<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

Evalueringssamtale<\/p>\n

– alle enhetsledere<\/td>\n

100 %<\/td>\n100 %<\/td>\n100 %<\/td>\n100 %<\/td>\n\n

\"Strek,<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

Arbeidsmilj\u00f8 \u2013 HMS \/ IA1)<\/sup><\/td>\nMedarbeidertilfredshet<\/td>\n6,0 – 4,6<\/td>\nIkke m\u00e5lt<\/td>\n4,2<\/td>\nIkke m\u00e5lt<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n
Sykefrav\u00e6r<\/td>\n8,5 %<\/td>\n8,6<\/td>\n9,6<\/td>\n10,2<\/td>\n\n

\"Pil<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

Etablere rutine p\u00e5 vurdering av sykefrav\u00e6r i hver enhet<\/td>\nInnf\u00f8rt<\/td>\nFerdig utarbeidet<\/td>\n100 %<\/td>\nI ferd med \u00e5 implem-entere rutinene<\/td>\n\n

\"\u00d8nsket<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

Utarbeide overordnet handlingsplan for IA-arbeidet<\/td>\nFerdig utarbeidet<\/td>\nFerdig utarbeidet<\/td>\n100 %<\/td>\n100%<\/td>\n\n

\"\u00d8nsket<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

Heltidskultur<\/td>\nAntall 100 % for hele kommunen<\/td>\nAlle stillinger over 92 %<\/td>\n52 %<\/td>\n52 %<\/td>\n54%<\/td>\n\n

\"\u00d8nsket<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

Livsfasepolitikk, likestilling og mangfold<\/td>\nUtarbeide livsfaseplan<\/td>\nFerdig utarbeidet<\/td>\nI arbeid<\/td>\n<\/td>\nI arbeids-giver-strategien<\/td>\n\n

\"\u00d8nsket<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

L\u00f8nnspolitikk<\/td>\nRevidert og oppdatert l\u00f8nnspolitisk plan<\/td>\nFerdig utarbeidet<\/td>\nI arbeid<\/td>\nFerdig utarbeidet<\/td>\nFerdig utarbeidet<\/td>\n\n

\"Strek,<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

Medbestemmelse og involvering<\/td>\nUtarbeide plan for ansattes rett til medbestemmelse<\/td>\nFerdig utarbeidet<\/td>\nI arbeid<\/td>\n<\/td>\nEn del av alle planer<\/td>\n\n

\"\u00d8nsket<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

\n

Resultatgrenser: \uf0a3<\/span> \u00d8nsket resultat \uf0a3<\/span> Akseptabelt resultat \uf0a3<\/span> Uakseptabelt resultat<\/p>\n

1)<\/sup> HMS \u2013 helse, milj\u00f8 og sikkerhet, IA \u2013 inkluderende arbeidsliv<\/p>\n<\/div>\n

Fokusomr\u00e5det Medarbeidere er utviklet for \u00e5 ivareta m\u00e5l og satsingsomr\u00e5der i kommunens arbeidsgiverstrategi. M\u00e5lekortet er gjennomg\u00e5ende for hele kommunen.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
(per 31.12)<\/th>\n\u00c5rsverk<\/th>\nAnsatte<\/th>\nKvinner<\/th>\nMenn<\/th>\n<\/tr>\n
Rammeomr\u00e5der<\/th>\n2014<\/th>\n2015<\/th>\n2016<\/th>\n2017<\/th>\n2018<\/th>\n2014<\/th>\n2015<\/th>\n2016<\/th>\n2017<\/th>\n2018<\/th>\n2018 (kj\u00f8nnsfordeling)<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Politisk styring<\/td>\n4,8<\/td>\n3<\/td>\n3,5<\/td>\n3,5<\/td>\n1,6<\/td>\n6<\/td>\n3<\/td>\n4<\/td>\n4<\/td>\n3<\/td>\n2<\/td>\n1<\/td>\n<\/tr>\n
Sentraladministrasjonen<\/td>\n76,9<\/td>\n83,2<\/td>\n83,3<\/td>\n82<\/td>\n86,5<\/td>\n79<\/td>\n87<\/td>\n87<\/td>\n86<\/td>\n88<\/td>\n50<\/td>\n38<\/td>\n<\/tr>\n
PP-tjenesten<\/td>\n18,4<\/td>\n19,2<\/td>\n21,4<\/td>\n17,7<\/td>\n16,2<\/td>\n20<\/td>\n22<\/td>\n23<\/td>\n20<\/td>\n18<\/td>\n17<\/td>\n1<\/td>\n<\/tr>\n
Grunnskoler<\/td>\n377,8<\/td>\n344,6<\/td>\n346,3<\/td>\n356<\/td>\n349<\/td>\n424<\/td>\n383<\/td>\n388<\/td>\n392<\/td>\n389<\/td>\n293<\/td>\n96<\/td>\n<\/tr>\n
Barnehager<\/td>\n133,3<\/td>\n130<\/td>\n119,9<\/td>\n120,6<\/td>\n111,18<\/td>\n160<\/td>\n153<\/td>\n141<\/td>\n139<\/td>\n121<\/td>\n118<\/td>\n3<\/td>\n<\/tr>\n
Kultur og n\u00e6ring<\/td>\n52,4<\/td>\n51,6<\/td>\n48,6<\/td>\n45,8<\/td>\n45<\/td>\n61<\/td>\n60<\/td>\n55<\/td>\n52<\/td>\n54<\/td>\n36<\/td>\n18<\/td>\n<\/tr>\n
Fellestjenester pleie og omsorg<\/td>\n31,4<\/td>\n28,1<\/td>\n29,4<\/td>\n31,4<\/td>\n11<\/td>\n36<\/td>\n33<\/td>\n33<\/td>\n33<\/td>\n11<\/td>\n11<\/td>\n0<\/td>\n<\/tr>\n
Sykehjem<\/td>\n193,4<\/td>\n176<\/td>\n164,9<\/td>\n108,8<\/td>\n131,14<\/td>\n278<\/td>\n240<\/td>\n224<\/td>\n149<\/td>\n167<\/td>\n152<\/td>\n15<\/td>\n<\/tr>\n
Hjemmetjenester<\/td>\n106,6<\/td>\n114,1<\/td>\n117<\/td>\n140,7<\/td>\n139,33<\/td>\n147<\/td>\n152<\/td>\n153<\/td>\n175<\/td>\n138<\/td>\n134<\/td>\n4<\/td>\n<\/tr>\n
Psykisk helse og rus<\/td>\n42<\/td>\n48<\/td>\n51,4<\/td>\n59<\/td>\n58<\/td>\n48<\/td>\n56<\/td>\n60<\/td>\n65<\/td>\n68<\/td>\n52<\/td>\n16<\/td>\n<\/tr>\n
Velferd<\/td>\n30,2<\/td>\n30,8<\/td>\n30,8<\/td>\n35,5<\/td>\n21,5<\/td>\n31<\/td>\n32<\/td>\n32<\/td>\n36<\/td>\n22<\/td>\n20<\/td>\n2<\/td>\n<\/tr>\n
Barn, familie, helse<\/td>\n49,4<\/td>\n79,2<\/td>\n77,3<\/td>\n75,7<\/td>\n29,8<\/td>\n55<\/td>\n89<\/td>\n85<\/td>\n82<\/td>\n31<\/td>\n27<\/td>\n4<\/td>\n<\/tr>\n
Bo- dagtilbud\/oppf\u00f8lging<\/td>\n161,4<\/td>\n163,6<\/td>\n162,1<\/td>\n174<\/td>\n163,38<\/td>\n225<\/td>\n217<\/td>\n212<\/td>\n220<\/td>\n226<\/td>\n196<\/td>\n30<\/td>\n<\/tr>\n
Storhaugen helsehus<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n75,8<\/td>\n69,41<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n90<\/td>\n83<\/td>\n77<\/td>\n6<\/td>\n<\/tr>\n
Regionalt senter for helseinnovasjon<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n11,9<\/td>\n7,9<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n12<\/td>\n9<\/td>\n5<\/td>\n4<\/td>\n<\/tr>\n
Kommunalteknikk<\/td>\n93,7<\/td>\n93<\/td>\n87,4<\/td>\n97,5<\/td>\n102<\/td>\n95<\/td>\n94<\/td>\n91<\/td>\n99<\/td>\n105<\/td>\n14<\/td>\n91<\/td>\n<\/tr>\n
Plan og byggesak<\/td>\n22,3<\/td>\n21,9<\/td>\n20,4<\/td>\n19,8<\/td>\n12,1<\/td>\n24<\/td>\n23<\/td>\n21<\/td>\n21<\/td>\n17<\/td>\n7<\/td>\n10<\/td>\n<\/tr>\n
Eiendomsdrift<\/td>\n53<\/td>\n51,7<\/td>\n49,7<\/td>\n67,1<\/td>\n75,8<\/td>\n64<\/td>\n61<\/td>\n60<\/td>\n75<\/td>\n83<\/td>\n55<\/td>\n28<\/td>\n<\/tr>\n
Brann og redning<\/td>\n33,3<\/td>\n37,6<\/td>\n36,2<\/td>\n32,1<\/td>\n37,5<\/td>\n35<\/td>\n55<\/td>\n55<\/td>\n46<\/td>\n49<\/td>\n1<\/td>\n48<\/td>\n<\/tr>\n
Totalt<\/td>\n1 480,4<\/td>\n1 475,6<\/td>\n1 449,6<\/td>\n1 554,9<\/td>\n1 468,3<\/td>\n1 788<\/td>\n1 760<\/td>\n1 724<\/td>\n1 793<\/td>\n1 682<\/td>\n1 267<\/td>\n415<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n
\n

Kristiansund kommune har opprettet et hjemmelsregister for \u00e5 ha oversikt over faste stillinger i kommunen. Registeret er under utvikling og tatt i bruk for det meste i de st\u00f8rste enhetene innen helse og pleie\/omsorg. Uttrekk fra systemet viser at mange ansatte ikke er koblet til hjemmel, og ca. halvparten av hjemlene er ubesatt. Dette kan ha mange \u00e5rsaker, som at stillingen pr. tiden er vakant, under utlysning, ansatte har permisjon etc. F\u00f8r systemet er helt p\u00e5 plass, er det vanskelig \u00e5 telle annet enn fast ansatte i faste stilinger, slik tellingen ogs\u00e5 tidligere har blitt foretatt. Vi teller ikke midlertidig ansatte, oppdragsavtaler og vikarer.<\/p>\n<\/div>\n

LEDELSE<\/h2>\n

I 2018 gjennomf\u00f8rte kommunen 4 av totalt 5 ledersamlinger der enhetslederne var m\u00e5lgruppen. Mellom hver samling var det forventet at lederne gjennomf\u00f8rte et hjemmearbeid, b\u00e5de en individuell del og en gruppedel. Samlingene har satt fokus p\u00e5 lederdisiplinene POLK (planlegge, organisere, lede og kontroll) og 10-FAKTOR. Tema for samlingene har v\u00e6rt utvikling av mestringsorientert ledelse og organisering, endringsledelse og digitalisering.<\/p>\n

F\u00f8rste del av lederprogrammet avsluttes i januar 2019. Del 2 av programmet vil bli planlagt og starte i l\u00f8pet av 2019. Innholdet i del 1 av programmet ga lederne en felles plattform med kompetanse innen ledelse. Del 2 vil bli en videreutvikling av del 1, men vil fokusere mer p\u00e5 den enkelte leders utfordringer.<\/p>\n

ARBEIDSMILJ\u00d8<\/h2>\n

Vi har utarbeidet en overordnet handlingsplan for det systematiske HMS-arbeidet. Den er f\u00f8rende for enhetenes handlingsplaner.<\/p>\n

Som en del av IA-avtalen (for perioden 2019-2022) arbeides det med \u00e5 definere egne IA-m\u00e5l for den enkelte enhet. Hensikten med IA-arbeidet er \u00e5 redusere sykefrav\u00e6ret, hindre frafall fra arbeidslivet, vektlegge forebyggende HMS-arbeid og redusere offentlige utgifter. Vi \u00f8nsker \u00e5 ha et positivt fokus p\u00e5 arbeidsn\u00e6rv\u00e6r, fremfor sykefrav\u00e6r. Forebygging og et godt arbeidsmilj\u00f8 er viktige forutsetninger for \u00e5 oppn\u00e5 m\u00e5lene i IA-avtalen. Digitalisering av sykefrav\u00e6rsprosessen var et viktig fokus- og satsningsomr\u00e5de i 2018.<\/p>\n

N\u00e6rv\u00e6rsgruppen i Kristiansund kommune best\u00e5r av personalsjefen, en r\u00e5dgiver fra personalseksjonen, hovedverneombudet, hovedtillitsvalgt Fagforbundet og to r\u00e5dgivere fra NAV arbeidslivssenter. N\u00e6rv\u00e6r og reduksjon av sykefrav\u00e6ret er fokusomr\u00e5der. N\u00e6rv\u00e6rsgruppen har i 2018 fulgt opp utvalgte enheter som viser h\u00f8yt sykefrav\u00e6r over tid, og har jobbet frem en tiltakspakke for \u00e5 hjelpe disse enhetene til \u00e5 redusere sitt sykefrav\u00e6r. Samtidig er det \u00f8nskelig \u00e5 f\u00f8lge enheter som viser stort n\u00e6rv\u00e6r over tid, for \u00e5 bli kjent med deres suksessfaktorer.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Kommentar til grafen: IA-m\u00e5let er 8,5% sykefrav\u00e6r. I 2018 var det totale sykefrav\u00e6ret i Kristiansund kommune 10,2%. Det er et for h\u00f8yt sykefrav\u00e6r.<\/div>\n

Det har v\u00e6rt fokus p\u00e5 oppl\u00e6ring og mer aktiv og praktisk bruk av kvalitetssystemet Losen i alle enheter.<\/p>\n

Kristiansund kommune markerer \u00e5rlig FN\u2019s \u201cVerdens arbeidsmilj\u00f8dag\u201d (28. april). I 2018 var \u201cYtringsfrihet og varsling\u201d valgt som tema for dagen. Enhetene ble oppfordret til \u00e5 gjennomg\u00e5 KS sin veileder om temaet, og gjennomf\u00f8re refleksjon og diskusjon med medarbeiderne. Enhetslederne ble gitt verkt\u00f8y for \u00e5 planlegge og gjennomf\u00f8re aktivitetene. P\u00e5 HMS-dagen ble ogs\u00e5 kommunens \u00e5rlige HMS-pris delt ut. Prisen gikk til Brann og redning for godt systematisk HMS-arbeid.<\/p>\n

Broen er en digital kanal fra personalseksjonen til enhetslederne i kommunen, Broen er skrevet for \u00e5 styrke personalkompetansen til lederne i Kristiansund kommune. Det forutsetter at det settes av tid til \u00e5 lese Broen (egenl\u00e6ring), og at Broen blir satt p\u00e5 agenda i lederm\u00f8ter (organisasjonsl\u00e6ring \u2013 \u00abslik gj\u00f8r vi det i Kristiansund kommune\u00bb). Alle ansatte f\u00e5r tilgang til Broen, gjennom Teams i Office 365. Fra og med mars 2018, fikk ogs\u00e5 medlemmer i bystyret tilgang til Broen.<\/p>\n