{"id":76,"date":"2016-05-20T12:58:06","date_gmt":"2016-05-20T10:58:06","guid":{"rendered":"http:\/\/ksu.wpengine.com\/ksu-2\/styring-og-kontroll\/medarbeidere\/"},"modified":"2016-06-28T12:01:42","modified_gmt":"2016-06-28T10:01:42","slug":"fokusomrade-medarbeidere","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/aarsrapport.kristiansund.kommune.no\/2015\/styring-og-kontroll\/fokusomrade-medarbeidere\/","title":{"rendered":"Fokusomr\u00e5de medarbeidere"},"content":{"rendered":"

Arbeidsgiverpolitikken i Kristiansund kommune skal bidra til \u00e5 videreutvikle tjenestetilbudet i tr\u00e5d med befolkningsendringer og rekrutteringsutfordringer. Kristiansund skal fortsette \u00e5 v\u00e6re en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommune til det beste for v\u00e5re brukere, ansatte og innbyggerne. V\u00e5rt utgangspunkt er hovedavtalens m\u00e5l om samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse.<\/p>\n

For at kommunen skal v\u00e6re best mulig rustet til \u00e5 m\u00f8te fremtidens krav og utfordringer, m\u00e5 vi som arbeidsgiver v\u00e6re moderne og attraktiv for kompetente medarbeidere. Kommunen skal s\u00f8rge for riktig bruk av den enkeltes kompetanse for \u00e5 oppn\u00e5 kvalitet og utvikling av tjenester og arbeidsformer. God ledelse er n\u00f8kkelen til \u00e5 lykkes med dette.<\/p>\n

M\u00e5l og resultater<\/h2>\n
\n

Resultatgrense:<\/p>\n

\n
\u2022<\/div>\n

\u00d8nsket resultat<\/p>\n<\/div>\n

\n
\u2022<\/div>\n

Akseptabelt resultat<\/p>\n<\/div>\n

\n
\u2022<\/div>\n

Uakseptabelt resultat<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

Gjennomg\u00e5ende m\u00e5lekort – fokusomr\u00e5de medarbeidere<\/h4>\n

Hovedm\u00e5l – Motiverte og kompetente medarbeidere<\/h4>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Suksessfaktor
\n(delm\u00e5l)<\/th>\n		M\u00e5leindikator<\/th>\nResultat\u00adkrav<\/th>\nResultat
\n2013<\/th>\n		Resultat
\n2014<\/th>\n		Resultat
\n2015<\/th>\n		Endring fra
\nsist m\u00e5ling<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Ledelse<\/td>\nLederavtale
\n– alle enhets\u00adledere<\/td>\n		100 %<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n80 %<\/td>\n\"\u00d8nsket<\/td>\n<\/tr>\n
Evaluerings\u00adsamtale
\n– alle enhets\u00adledere<\/td>\n		100 %<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n89 %<\/td>\n\"\u00d8nsket<\/td>\n<\/tr>\n
Arbeids\u00admilj\u00f8 \u2013 HMS \/ IA<\/span><\/td>\nMedarbeider\u00adtilfredshet<\/td>\n6,0 – 4,6<\/td>\n4,6<\/td>\nIkke m\u00e5lt<\/td>\n4,5<\/td>\n\"Pil<\/td>\n<\/tr>\n
Syke\u00adfrav\u00e6r<\/td>\n8,5 %<\/td>\n9,4 %<\/td>\n9,5 %<\/td>\n9,4 %<\/td>\n\"\u00d8nsket<\/td>\n<\/tr>\n
Etablere rutine p\u00e5 vurdering av syke\u00adfrav\u00e6r i hver enhet<\/td>\nInnf\u00f8rt<\/td>\n<\/td>\nI arbeid<\/td>\nI arbeid<\/td>\n\"Strek,<\/td>\n<\/tr>\n
Utarbeide over\u00adordnet handlings\u00adplan for IA-arbeidet<\/td>\nFerdig utarbeidet<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\nI arbeid<\/td>\n\"\u00d8nsket<\/td>\n<\/tr>\n
Heltids\u00adkultur<\/td>\nAntall 100 % stillinger<\/td>\nAlle stillinger er 100 %<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\nI arbeid<\/td>\n\"\u00d8nsket<\/td>\n<\/tr>\n
Rekruttering og kompetanse\u00adutvikling<\/td>\nKompetanse\u00adheving ihht. vedtatt kompetanse\u00adplan<\/td>\n100 – 90 %<\/td>\n<\/td>\n88,5 %<\/td>\nIkke m\u00e5lt<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n
Andel ufagl\u00e6rte<\/td>\nReduksjon<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n
Andel fag\u00adarbeidere<\/td>\n\u00d8kning<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n
Livsfase\u00adpolitikk, like\u00adstilling og mangfold<\/td>\nUtarbeide livsfase\u00adplan<\/td>\nFerdig utarbeidet<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\nI arbeid<\/td>\n\"\u00d8nsket<\/td>\n<\/tr>\n
L\u00f8nns\u00adpolitikk<\/td>\nRevidert og oppdatert l\u00f8nns\u00adpolitisk plan<\/td>\nFerdig utarbeidet<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n
Med\u00adbestemmelse og involvering<\/td>\nUtarbeide plan for ansattes rett til med\u00adbestemmelse<\/td>\nFerdig utarbeidet<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Fokusomr\u00e5de Medvirkning er utviklet for \u00e5 ivareta kommunens m\u00e5l om \u00e5 styrke lokaldemokratiet og skape engasjement omkring virksomheten gjennom involvering og meroffentlighet. M\u00e5lekortet er gjennomg\u00e5ende for hele kommunen.<\/p>\n

Ansatte og \u00e5rsverk
\nGrunnlaget omfatter fast ansatte.<\/h4>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Ramme\u00adomr\u00e5der
\n(per 31.12)<\/th>\n		\u00c5rsverk<\/th>\nAnsatte<\/th>\nKj\u00f8nns\u00adfordeling<\/th>\n<\/tr>\n
2015<\/th>\n<\/tr>\n
<\/th>\n2011<\/th>\n2012<\/th>\n2013<\/th>\n2014<\/th>\n2015<\/th>\n2011<\/th>\n2012<\/th>\n2013<\/th>\n2014<\/th>\n2015<\/th>\nKvinner<\/th>\nMenn<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Politisk styring<\/td>\n5,3<\/td>\n5,3<\/td>\n4,8<\/td>\n4,8<\/td>\n3<\/td>\n7<\/td>\n7<\/td>\n6<\/td>\n6<\/td>\n3<\/td>\n2<\/td>\n1<\/td>\n<\/tr>\n
Sentral\u00ad\u00adadministrasjonen<\/td>\n65,5<\/td>\n68,5<\/td>\n71,5<\/td>\n76,9<\/td>\n83,2<\/td>\n69<\/td>\n71<\/td>\n79<\/td>\n79<\/td>\n87<\/td>\n47<\/td>\n40<\/td>\n<\/tr>\n
PP-tjenesten<\/td>\n17,6<\/td>\n17,6<\/td>\n18,6<\/td>\n18,4<\/td>\n19,2<\/td>\n19<\/td>\n19<\/td>\n20<\/td>\n20<\/td>\n22<\/td>\n21<\/td>\n1<\/td>\n<\/tr>\n
Grunn\u00ad\u00adskoler<\/td>\n331,7<\/td>\n339,8<\/td>\n360,2<\/td>\n377,8<\/td>\n344,6<\/td>\n378<\/td>\n387<\/td>\n409<\/td>\n424<\/td>\n383<\/td>\n286<\/td>\n97<\/td>\n<\/tr>\n
Barne\u00ad\u00adhager<\/td>\n128,9<\/td>\n127,7<\/td>\n134,9<\/td>\n133,3<\/td>\n130<\/td>\n154<\/td>\n155<\/td>\n160<\/td>\n160<\/td>\n153<\/td>\n148<\/td>\n5<\/td>\n<\/tr>\n
Kultur og n\u00e6ring<\/td>\n50,2<\/td>\n52,4<\/td>\n53,5<\/td>\n52,4<\/td>\n51,6<\/td>\n56<\/td>\n59<\/td>\n60<\/td>\n61<\/td>\n60<\/td>\n38<\/td>\n22<\/td>\n<\/tr>\n
Felles\u00ad\u00adtjenester pleie og omsorg<\/td>\n26,0<\/td>\n29,2<\/td>\n32,5<\/td>\n31,4<\/td>\n28,1<\/td>\n30<\/td>\n32<\/td>\n38<\/td>\n36<\/td>\n33<\/td>\n19<\/td>\n14<\/td>\n<\/tr>\n
Sykehjem<\/td>\n171,9<\/td>\n174,2<\/td>\n189,0<\/td>\n193,4<\/td>\n176<\/td>\n259<\/td>\n263<\/td>\n274<\/td>\n278<\/td>\n240<\/td>\n230<\/td>\n10<\/td>\n<\/tr>\n
Hjemme\u00ad\u00adtjenester<\/td>\n103,5<\/td>\n104,2<\/td>\n103,3<\/td>\n106,6<\/td>\n114,1<\/td>\n145<\/td>\n147<\/td>\n145<\/td>\n147<\/td>\n152<\/td>\n146<\/td>\n6<\/td>\n<\/tr>\n
Psykisk helse og rus<\/td>\n35,9<\/td>\n29,1<\/td>\n34,2<\/td>\n42,0<\/td>\n48<\/td>\n43<\/td>\n35<\/td>\n40<\/td>\n48<\/td>\n56<\/td>\n44<\/td>\n12<\/td>\n<\/tr>\n
NAV Kristiansund<\/td>\n29,3<\/td>\n29,3<\/td>\n29,3<\/td>\n30,2<\/td>\n30,8<\/td>\n20<\/td>\n30<\/td>\n30<\/td>\n31<\/td>\n32<\/td>\n28<\/td>\n4<\/td>\n<\/tr>\n
Barn, familie, helse<\/td>\n44,2<\/td>\n47,2<\/td>\n45,8<\/td>\n49,4<\/td>\n79,2<\/td>\n51<\/td>\n53<\/td>\n52<\/td>\n55<\/td>\n89<\/td>\n79<\/td>\n10<\/td>\n<\/tr>\n
Bo- dag\u00adtilbud\u00ad\/opp\u00adf\u00f8lging<\/td>\n133,1<\/td>\n140,5<\/td>\n145,1<\/td>\n161,4<\/td>\n163,6<\/td>\n192<\/td>\n199<\/td>\n202<\/td>\n225<\/td>\n217<\/td>\n192<\/td>\n25<\/td>\n<\/tr>\n
Kommunal\u00ad\u00adteknikk<\/td>\n85,9<\/td>\n93,9<\/td>\n96,9<\/td>\n93,7<\/td>\n93<\/td>\n88<\/td>\n96<\/td>\n98<\/td>\n95<\/td>\n94<\/td>\n9<\/td>\n85<\/td>\n<\/tr>\n
Plan og byggesak<\/td>\n17,6<\/td>\n19,0<\/td>\n24,6<\/td>\n22,3<\/td>\n21,9<\/td>\n18<\/td>\n19<\/td>\n25<\/td>\n24<\/td>\n23<\/td>\n10<\/td>\n13<\/td>\n<\/tr>\n
Eiendoms\u00ad\u00addrift<\/td>\n55,6<\/td>\n54,9<\/td>\n50,7<\/td>\n53,0<\/td>\n51,7<\/td>\n73<\/td>\n72<\/td>\n65<\/td>\n64<\/td>\n61<\/td>\n37<\/td>\n24<\/td>\n<\/tr>\n
Brann og redning<\/td>\n33,1<\/td>\n31,1<\/td>\n34,8<\/td>\n33,3<\/td>\n37,6<\/td>\n34<\/td>\n32<\/td>\n36<\/td>\n35<\/td>\n55<\/td>\n6<\/td>\n49<\/td>\n<\/tr>\n
Totalt<\/strong><\/td>\n1 335,3<\/strong><\/td>\n1 363,9<\/strong><\/td>\n1 429,7<\/strong><\/td>\n1 480,4<\/strong><\/td>\n1 475,6<\/strong><\/td>\n1 636<\/strong><\/td>\n1 676<\/strong><\/td>\n1 739<\/strong><\/td>\n1 788<\/strong><\/td>\n1 760<\/strong><\/td>\n1 342<\/strong><\/td>\n418<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n
\n

Politisk styring – tatt ut 3 politikere (ikke fast ansatt – har godtgj\u00f8relse)<\/em><\/p>\n

Grunnskolen – deler av Kristiansund Oppl\u00e6ringssenter overf\u00f8rt til Barn, familie og helse (26 ansatte, 22,4 \u00e5rsverk)<\/em><\/p>\n

Kultur og n\u00e6ring – n\u00e6ring overf\u00f8rt til sentraladministrasjonen og ny enhet for samfunnsutvikling<\/em><\/p>\n

Tabellen viser utviklingen av ansatte og \u00e5rsverk de siste fem \u00e5rene og kj\u00f8nnsfordelingen i kommunen ved utgangen av 2015.<\/em><\/p>\n

Ved slutten av 2015 hadde vi 1\u00a0760 fast ansatte fordelt p\u00e5 1\u00a0475,6 \u00e5rsverk. Dette er 28 personer f\u00e6rre enn i 2014. Andelen kvinner utgj\u00f8r 76,3\u00a0%. Andelen er tiln\u00e6rmet uforandret fra sist \u00e5r. Differansen mellom antall personer og antall \u00e5rsverk har sammenheng med at ikke alle ansatte har full stilling.<\/em><\/p>\n<\/div>\n

Ledelse<\/h3>\n
    \n
  • Nye ledere har gjennomf\u00f8rt \u00abIntroduksjonsprogram for nye ledere\u00bb.<\/li>\n<\/ul>\n

    Arbeidsmilj\u00f8<\/h3>\n
      \n
    • Gjennomf\u00f8rt medarbeiderunders\u00f8kelse. Hver enhet skal definere to forbedringsomr\u00e5der og to omr\u00e5der der det er viktig \u00e5 opprettholde det gode resultatet.<\/li>\n
    • Utarbeidet ny IA-avtale i samarbeid med NAV arbeidslivssenter.<\/li>\n
    • Opprettet n\u00e6rv\u00e6rsgruppe – partssammensatt arbeidsgruppe som skal jobbe med tiltak for \u00e5 redusere sykefrav\u00e6ret og tiltak for \u00e5 fremme n\u00e6rv\u00e6r og helsefremmende arbeid.<\/li>\n
    • Gjennomf\u00f8rt kvartalsvis gjennomgang av sykefrav\u00e6r i enhetenes HMS-grupper for \u00e5 vurdere volum, utvikling over tid og spesielt se etter faktorer i arbeidsmilj\u00f8et. HMS-gruppene vurderte ogs\u00e5 registrerte HMS-avvik og tiltak for \u00e5 lukke avviket -\/hindre at lignende avvik oppst\u00e5r senere.<\/li>\n
    • Gjennomf\u00f8rt oppl\u00e6ring i sykefrav\u00e6rsoppf\u00f8lging for flere enheter.<\/li>\n
    • Gjennomf\u00f8rt HMS-kurs for ledere og verneombud.<\/li>\n
    • Opprettet nytt AKAN-utvalg.<\/li>\n
    • Utarbeidet en overordnet HMS-plan for Kristiansund kommune.<\/li>\n
    • Mer aktiv og praktisk bruk av kvalitetssystemet Losen.<\/li>\n
    • Arbeidsmilj\u00f8utvalgets m\u00f8ter legges ut p\u00e5 enhetene.<\/li>\n<\/ul>\n

      Medarbeiderunders\u00f8kelsen<\/h4>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
      Dimensjon<\/th>\nKristiansund
      \nkommune<\/th>\n      		Administrasjon og
      \nledelse<\/th>\n      		Oppvekst<\/th>\nHelse og
      \nomsorg<\/th>\n      		Teknisk og
      \nkultur<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
      Organisering av arbeidet<\/td>\n4,4<\/td>\n4,5<\/td>\n4,5<\/td>\n4,3<\/td>\n4,4<\/td>\n<\/tr>\n
      Innhold i jobben<\/td>\n5,0<\/td>\n5,0<\/td>\n5,0<\/td>\n5,0<\/td>\n5,0<\/td>\n<\/tr>\n
      Fysiske arbeids\u00adforhold<\/td>\n4,0<\/td>\n4,5<\/td>\n4,2<\/td>\n3,6<\/td>\n4,3<\/td>\n<\/tr>\n
      Samarbeid og trivsel med kollegene<\/td>\n4,9<\/td>\n5,0<\/td>\n5,0<\/td>\n5,0<\/td>\n4,7<\/td>\n<\/tr>\n
      Mobbing, diskriminering og varsling<\/td>\n4,9<\/td>\n5,2<\/td>\n5,1<\/td>\n4,9<\/td>\n4,6<\/td>\n<\/tr>\n
      N\u00e6rmeste leder<\/td>\n4,5<\/td>\n4,6<\/td>\n4,4<\/td>\n4,4<\/td>\n4,2<\/td>\n<\/tr>\n
      Over\u00adordnet ledelse<\/td>\n3,5<\/td>\n3,9<\/td>\n3,6<\/td>\n3,1<\/td>\n3,4<\/td>\n<\/tr>\n
      Faglig og personlig utvikling<\/td>\n4,2<\/td>\n4,5<\/td>\n4,5<\/td>\n4,2<\/td>\n4,0<\/td>\n<\/tr>\n
      Systemer for l\u00f8nns- og arbeidstids\u00adordninger<\/td>\n3,8<\/td>\n4,1<\/td>\n4,0<\/td>\n3,7<\/td>\n3,7<\/td>\n<\/tr>\n
      Stolthet over egen arbeids\u00adplass<\/td>\n4,8<\/td>\n4,7<\/td>\n5,0<\/td>\n4,7<\/td>\n4,7<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n
      \n

      Skala fra 1-6, hvor 1 er minst tilfreds, og 6 er mest tilfreds. <\/em><\/p>\n

      Alle fast ansatte ble h\u00f8sten 2015 invitert til \u00e5 delta i medarbeiderunders\u00f8kelsen, som gjennomf\u00f8res hvert andre \u00e5r.<\/em> Form\u00e5let med \u00e5 gjennomf\u00f8re medarbeiderkartlegging er \u00e5 gi et balansert bilde av faktorer som p\u00e5virker medarbeidernes arbeidssituasjon og trivsel. <\/em>Gjennomf\u00f8ring av medarbeiderunders\u00f8kelsen og arbeidet med oppf\u00f8lging av resultatene er en sentral del av kommunens strategiske arbeid og det systematiske HMS\u2011arbeidet. <\/em>Oppslutningen for kommunen som helhet var 77\u00a0%, noe som ligger over landsgjennomsnittet. Unders\u00f8kelsen var anonym, og viste en gjennomsnittlig tilfredshet for kommunens ansatte p\u00e5 4,5. <\/em><\/p>\n<\/div>\n

      \n

      Sykefrav\u00e6r<\/h3>\n
      \"Sykefrav\u00e6r\"

      Sykefrav\u00e6ret har v\u00e6rt relativt stabilt, men h\u00f8yt de siste 5 \u00e5rene. M\u00e5let p\u00e5 8,5 % i IA-avtalen er ikke n\u00e5dd. IA m\u00e5let er ikke blitt justert, selv om kommunen har ambisjoner og \u00f8nsker om \u00e5 komme under dette. Som en del av den nye IA-avtalen (for perioden 2014-2018) \u00f8nsker vi \u00e5 definere egne IA-m\u00e5l for den enkelte enhet, da mange enheter tross alt har et lavere sykefrav\u00e6r enn 8,5 %. Nye og forskningsbaserte tiltak for \u00e5 redusere sykefrav\u00e6ret skal iverksettes i 2016.
      Sykefrav\u00e6ret gikk ned fra 9,5 % i 2014 til 9,4 % i 2015. Reduksjonen gjaldt korttidsfrav\u00e6ret (nedgang fra 2,5 % i 2014 til 2,3 % i 2015), langtidsfrav\u00e6ret i 2015 l\u00e5 p\u00e5 samme niv\u00e5 som i 2014. Langtidsfrav\u00e6ret utgjorde 7,0 % av alt sykefrav\u00e6ret. Det er store variasjoner mellom rammeomr\u00e5dene, men ogs\u00e5 innad i rammeomr\u00e5dene. Sykehjem, Hjemmetjenesten og Bo og habilitering har en \u00f8kning i sykefrav\u00e6ret for 2015 sammenlignet med 2014, mens PP-tjenesten, Psykisk helse og rus samt Brann og redning har en positiv og betydelig reduksjon.<\/p><\/div>\n

       <\/p>\n

      Vernetjenesten<\/strong><\/h3>\n

      Kommunen har over 80 verneombud, fordelt p\u00e5 de forskjellige enhetene og avdelingene. Det er verneombud i alle HMS-grupper.<\/p>\n

      I l\u00f8pet av 2015 har hovedverneombudet;<\/p>\n

        \n
      • Gjennomf\u00f8rt tre m\u00f8ter med verneombudene og avholdt to m\u00f8ter med hver sektor.<\/li>\n
      • Gjennomf\u00f8rt verneombudets dag.<\/li>\n
      • Arrangert grunnkurs for verneombud via Bedriftshelsetjenesten.<\/li>\n
      • Deltatt p\u00e5 nettverkssamling for hovedverneombudene p\u00e5 Nordm\u00f8re.<\/li>\n
      • Deltatt p\u00e5 samling for alle hovedverneombudene i fylket.<\/li>\n<\/ul>\n

        Heltidskultur<\/h3>\n
          \n
        • Administrasjonsutvalget vedtok \u00abFelles prinsipp for heltid\u00bb, som skal v\u00e6re retningsgivende for kommunens arbeid med heltidskultur.<\/li>\n<\/ul>\n
          \n

          Stillingsst\u00f8rrelser<\/h3>\n
          \"Stillingsst\u00f8rrelser\"

          Figuren viser utviklingen av kvinners gjennomsnittlige stillingsst\u00f8rrelse og andel kvinner som arbeider deltid. Kristiansund har 1 760 ansatte, men disse g\u00e5r i 1 904 stillinger. Mange av stillingene er delte \u00e5rsverk av tekniske grunner som rapportering. Det er delte stillinger innenfor nesten alle omr\u00e5der. Disse utgj\u00f8r 146 stillinger og 44 \u00e5rsverk. Fortsatt er over halvparten av stillingene deltid (51,9 %).<\/p><\/div>\n

          Rekruttering og kompetanseutvikling<\/h3>\n
            \n
          • Videref\u00f8rte samarbeidet med H\u00f8yskolen i Molde om praksis for sykepleierstudenter, og etter- og videreutdanning for l\u00e6rere ved NTNU.<\/li>\n
          • 8 l\u00e6rekontrakter innen helsearbeiderfaget tilknyttet \u00abVekslingsmodellen\u00bb.<\/li>\n
          • 28 l\u00f8pende l\u00e6rekontrakter (inkludert vekslingsmodellen) i v\u00e5r kommune.<\/li>\n
          • 7 menn p\u00e5 oppl\u00e6ring innen helsearbeiderfaget gjennom prosjektet \u00abMenn i helse\u00bb.<\/li>\n
          • 14 l\u00e6rlinger bestod fagpr\u00f8ven.<\/li>\n
          • Medlemsbedrift i KOM Trainee. H\u00f8sten 2015 var 1 trainee ansatt i kommunen.<\/li>\n
          • Videref\u00f8rt arbeidet med felles strategisk kompetanseplan for kommunen.<\/li>\n
          • 186 ansatte har enten p\u00e5begynt, videref\u00f8rt eller gjennomf\u00f8rt etter- og videreutdanning.<\/li>\n
          • 16 ansatte i kommunen deltok p\u00e5 videreutdanningen \u00abLedelse av prosesser\u00bb gjennom et samarbeid med Molde kommune.<\/li>\n
          • Deltaker i utviklingsprogrammet \u00abSammen om en bedre kommune.<\/li>\n
          • Gjennomf\u00f8rt introduksjonskurs for nye medarbeidere og nye ledere.<\/li>\n
          • Alle ungdomsskoler har deltatt i den nasjonale satsingen \u00abUngdomstrinn i Utvikling\u00bb \u2013 skolebasert kompetanseutvikling.<\/li>\n
          • Ungdomsskolene deltar sammen med Nettverk Nordm\u00f8re i den nasjonale satsingen \u00abVurdering For L\u00e6ring\u00bb. Sluttrapport leveres i september 2016.<\/li>\n
          • Nordlandet Ungdomsskole, Kristiansund Voksenoppl\u00e6ring og Kristiansund videreg\u00e5ende skole er med p\u00e5 et prosjekt \u00abUngdom med kort botid\u00bb som arrangeres i samarbeid med H\u00f8gskolen i Volda og Nasjonalt senter for flerkulturell oppl\u00e6ring (NAFO).<\/li>\n
          • Kommunen arrangerer 2 nettverksm\u00f8ter hvert halv\u00e5r for spr\u00e5kveiledere i barnehage og skole. Dette er i lokal regi og er knyttet til kommunens spr\u00e5kplan \u00abSPR\u00c5KSPOR\u00bb.<\/li>\n
          • Kristiansund har i samarbeid med Voksne For Barn arrangert workshops for \u00abZippys venner\u00bb som er et skoleprogram for 1.-4. trinn innen mestring og l\u00e6ringsmilj\u00f8 med fokus p\u00e5 oppvekstvillk\u00e5r og psykiske helse.<\/li>\n<\/ul>\n

            3,8\u00a0% av fast ansatte i kommunen sluttet i l\u00f8pet av 2015. Dette er en nedgang fra 2014 (4,3\u00a0%). Den interne forflytningen i 2015 var p\u00e5 86,5\u00a0%. Dette er en svak nedgang fra 2014, hvor den interne forflytningen var p\u00e5 89,9\u00a0%.<\/p>\n

            Livsfasepolitikk, likestilling og mangfold<\/h3>\n
              \n
            • 39 personer hadde praksisplass ved ulike enheter i kommunen gjennom tiltaket \u00abAktiv kommune\u00bb.<\/li>\n
            • 12 personer hadde arbeids- og spr\u00e5kpraksis gjennom prosjektet \u00abI jobb\u00bb.<\/li>\n
            • 41 personer fikk arbeidstrening og individuell veiledning i forhold til jobbs\u00f8king og karrierevalg gjennom prosjektet \u00abStarter\u2019n\u00bb.<\/li>\n<\/ul>\n

              Ansattes frav\u00e6r i forbindelse med barns og barnepassers sykdom varierer. Frav\u00e6ret er redusert fra 3,6 dager i 2014 til 3,5 dager i snitt i 2015. Reduksjonen omfatter begge kj\u00f8nn selv om kvinner fremdeles har det h\u00f8yeste frav\u00e6ret ved denne type hendelser – 3,63 dager mot 2,73 for menn. Lengden p\u00e5 pappapermisjoner har variert de siste \u00e5rene. Frav\u00e6ret utgjorde i snitt 9,8 dager i 2015. Tilsvarende i 2014 var 9,5 dager. Variasjonene skyldes b\u00e5de endringer i lovverk og sammensetning av kj\u00f8nn blant v\u00e5re ansatte. Menns uttak av foreldrepermisjon l\u00e5 noe over niv\u00e5et for 2014 \u2013 i snitt 51 dager mot 46 dager i 2014.<\/p>\n

              Ved utgangen av 2015 hadde vi 150 senioravtaler i form av stillingsreduksjon-\/ l\u00f8nnstilskudd, hvorav omlag 30\u00a0% er med stillingsreduksjon. Samlede utgifter til seniortiltak, inklusive utgifter til vikarer for ansatte med stillingsreduksjon, utgjorde 4\u00a0972 mill.\u00a0kroner. Tilsvarende utgifter i 2014 var 4\u00a0960\u00a0mill.\u00a0kroner.<\/p>\n

              Bystyret best\u00e5r av 45 medlemmer, 18 kvinner og 27 menn. Formannskapet best\u00e5r av 11 medlemmer, 6 kvinner og 5 menn. Vi oppfyller ikke kommunelovens krav til kj\u00f8nnsfordeling i alle v\u00e5re folkevalgte organer. Kj\u00f8nnsfordelingen blant ansatte var 76,5\u00a0% kvinner og 23,5\u00a0% menn ved utgangen av 2015. I ledergruppen og blant enhetslederne var det en kvinneandel p\u00e5 56,5 %.<\/p>\n

              L\u00f8nnspolitikk<\/h3>\n

              Lederl\u00f8nn
              \nOmfatter ledergruppe og enhetsledere<\/h4>\n\n\n\n\n\n\n\n
              <\/th>\n2014<\/th>\n2015<\/th>\n<\/tr>\n
              <\/th>\nKvinner<\/th>\nMenn<\/th>\nAlle<\/th>\nKvinner<\/th>\nMenn<\/th>\nAlle<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
              Antall (per 31.12)<\/td>\n30<\/td>\n26<\/td>\n56<\/td>\n29<\/td>\n22<\/td>\n51<\/td>\n<\/tr>\n
              Gjennom\u00adsnitt \u00e5rsl\u00f8nn<\/td>\n602 400<\/td>\n683 308<\/td>\n642 854<\/td>\n632 672<\/td>\n709 091<\/td>\n665 637<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n
              \n

              I snitt \u00f8kte \u00e5rsl\u00f8nnen for ledere med 22\u00a0743\u00a0kroner fra 2014. H\u00f8yest \u00f8kning hadde kvinner med 30\u00a0272 kroner. Til sammenligning \u00f8kte mannlige ledere sin l\u00f8nn med 25\u00a0783\u00a0kroner.<\/em><\/p>\n<\/div>\n

              \n

              Gjennomsnittsl\u00f8nn<\/h3>\n
              \"Gjennomsnittsl\u00f8nn\"

              Figuren viser utviklingen av kvinners gjennomsnittsl\u00f8nn i forhold til menns. Per 31.12 var denne p\u00e5 92,2 %, en \u00f8kning p\u00e5 1,1 % fra 2014. Forholdet mellom menns og kvinners gjennomsnittsl\u00f8nn er \u00f8kt siste \u00e5ret og det jobbes systematisk med \u00e5 minske forskjellene ytterligere. I tillegg viser figuren at andelen kvinner som har lavere l\u00f8nn enn gjennomsnittet er redusert. Dette betyr at det er kvinner med lav l\u00f8nnsplassering som har hatt best l\u00f8nnsutvikling de siste \u00e5rene, noe som er i tr\u00e5d med b\u00e5de sentrale og lokale m\u00e5lsetninger. Forskjellene i gjennomsnittsl\u00f8nn gjenspeiler i hovedsak at det er klart flere kvinner i yrkeskategorier med lavere l\u00f8nnsplassering. De fleste ansatte f\u00f8lger l\u00f8nnsstiger innenfor den kommunale hovedtariffavtalen. Dette er med p\u00e5 \u00e5 sikre lik l\u00f8nn for likt arbeid. M\u00e5lsetningen om likel\u00f8nn er blant annet \u00e5 forhindre diskriminering knyttet til kj\u00f8nn og andre forhold. Likel\u00f8nn er gjenstand for dr\u00f8fting i forkant av hvert lokale l\u00f8nnsoppgj\u00f8r i henhold til hovedtariffavtalen.<\/p><\/div>\n

              Medbestemmelse og involvering<\/h3>\n

              Arbeidstakerorganisasjonene\/tillitsvalgte har;<\/p>\n

                \n
              • Bist\u00e5tt i l\u00f8nnsforhandlingene.<\/li>\n
              • Bist\u00e5tt i ansettelsesprosesser.<\/li>\n
              • Deltatt aktivt i OU-prosessen, blant annet gjennom arbeid i arbeidsgrupper.<\/li>\n
              • Deltatt i IA-arbeidet gjennom arbeidsn\u00e6rv\u00e6rsgruppen.<\/li>\n
              • Deltatt i gruppen som arbeider med ny arbeidsgiverstrategi.<\/li>\n
              • Deltatt i dr\u00f8ftinger og forhandlinger.<\/li>\n<\/ul>\n

                Utfordringer og planer<\/h2>\n

                Det skal fremmes sak om ny arbeidsgiverstrategi i 2016. Den skal inneholde definerte tiltak og tydelig oppf\u00f8lgingsansvar innenfor alle omr\u00e5der.<\/p>\n

                Ledelse<\/h3>\n

                Kommunen har utfordringer knyttet til m\u00e5ten det ut\u00f8ves ledelse p\u00e5, da det i for stor grad styres etter individuell ledelse og ikke systemledelse. Lederkrav skal formaliseres og harmoniseres gjennomg\u00e5ende i linjeledelsen. Samtlige ansatte og aktiviteter skal v\u00e6re innenfor linjeledelsen. Dette gjelder ogs\u00e5 aktiviteter utf\u00f8rt gjennom annen styringskontroll, prosjekter og andre midlertidige organisasjonsformer.<\/p>\n

                R\u00e5dmannen vil s\u00f8rge for at ledelse i Kristiansund kommune inneb\u00e6rer en felles ledelsespraksis og en bevisst og strategisk jobbing med \u00e5 utvikle hver enkelt leder.<\/p>\n

                Det skal<\/p>\n

                  \n
                • utvikles et lederutviklingsprogram for alle enhetsledere, i tillegg skal kompetanseheving av, og \u00f8kt fokus p\u00e5 avdelings- og mellomledere prioriteres<\/li>\n
                • sikres at alle enhetsledere har en lederavtale med tydelige forventninger, m\u00e5l og konsekvenser<\/li>\n
                • lederavtalen skal gjennomg\u00e5s \u00e5rlig<\/li>\n
                • eksiterende mal for lederavtale revideres<\/li>\n
                • utvikles lederavtaler med tydeligere fokus p\u00e5 m\u00e5loppn\u00e5else, \u00f8konomistyring og systematisk gjennomf\u00f8ring av utviklings- og medarbeidersamtaler<\/li>\n
                • legges til rette for at alle nytilsatte ledere gjennomg\u00e5r et eget oppl\u00e6ringsprogram<\/li>\n<\/ul>\n

                  Identitet og omd\u00f8mme<\/h3>\n

                  I forhold til medarbeiderutvikling mangler kommunen systematisk oppl\u00e6ring av ansatte i serviceholdning overfor brukere og innbyggere. Kommunen mangler ogs\u00e5 et fastlagt system for medarbeidersamtaler som omfatter alle niv\u00e5 i organisasjonen.<\/p>\n

                  R\u00e5dmannen vil \u00f8ke fokuset p\u00e5 medarbeidernes ansvar for \u00e5 bidra til et godt arbeidsmilj\u00f8 som fremmer kultur for l\u00e6ring og fornyelse. R\u00e5dmannen vil utvikle en serviceinnstilt og effektiv organisasjon som ivaretar kommunens omd\u00f8mme og identitet. Det skal;<\/p>\n

                    \n
                  • legges til rette for at alle nyansatte gjennomg\u00e5r et eget oppl\u00e6ringsprogram<\/li>\n
                  • utarbeides en mal for medarbeidersamtaler i kommunen<\/li>\n
                  • s\u00f8rges for at alle faste ansatte har medarbeidersamtaler med sin (n\u00e6rmeste) leder<\/li>\n<\/ul>\n

                    Det gjennomf\u00f8res ikke et systematisk arbeid for \u00e5 forebygge korrupsjon og uetisk adferd i hele organisasjonen. Unntaket er helse- og omsorgstjenesten som har innf\u00f8rt metoder og verkt\u00f8y for etisk refleksjon. R\u00e5dmannen vil videreutvikle etikk- og antikorrupsjonsarbeidet i organisasjonen, blant annet gjennom revitalisering av etiske retningslinjer og andre rutiner og retningslinjer mot korrupsjon. Det skal v\u00e6re \u00e5penhet og innsyn i kommunens saksbehandling og prioritering. Alle saker som har behov for etisk avklaring vil innstilles til offentlig politisk behandling.<\/p>\n

                    Arbeidsmilj\u00f8<\/h3>\n

                    R\u00e5dmannen vil arbeide systematisk og m\u00e5lrettet med sykefrav\u00e6rsarbeidet i kommunen ved bruk av forsknings- og effektbaserte virkemidler. Det skal utarbeides en overordnet handlingsplan for IA-arbeidet i Kristiansund kommune.<\/p>\n

                    Heltidskultur<\/h3>\n

                    R\u00e5dmannen vil s\u00f8rge for en strategisk forankring av heltidskultur i hele organisasjonen, inkludert stab og st\u00f8tte.<\/p>\n

                    Det skal iverksettes og implementeres prinsipper for heltidskultur som vedtatt i Administrasjonsutvalget.<\/p>\n

                    Rekruttering og kompetanseutvikling<\/h3>\n

                    Kommunen har store utfordringer knyttet til rekruttering av blant annet helsefagarbeidere, vernepleiere, sykepleiere, l\u00e6rere, barne- og ungdomsarbeidere og barnehagel\u00e6rere. R\u00e5dmannen vil jobbe systematisk og legge forholdene til rette for \u00e5 rekruttere, utvikle og beholde den kompetansen kommunen til en hver tid har behov for. Det skal fremmes sak om ny strategisk kompetanseplan i 2016.<\/p>\n

                    Livsfasepolitikk, likestilling og mangfold<\/h3>\n

                    Kommunen mangler en helhetlig plan som ivaretar ulike livsfaser og motvirker diskriminering og s\u00e6rbehandling. R\u00e5dmannen vil legge til rette for at ansattes behov i ulike livsfaser i st\u00f8rst mulig grad blir im\u00f8tekommet. Rammevilk\u00e5rene for arbeidsliv og familie\/privatliv m\u00e5 sees i sammenheng. R\u00e5dmannen vil oppfylle lovens krav til kj\u00f8nnsfordeling, ivareta mangfold og s\u00f8rge for like muligheter og likeverdige rettigheter og plikter til deltakelse for alle ansatte uavhengig av kj\u00f8nn, nasjonalitet, etnisitet, funksjonsevne og bakgrunn for \u00f8vrig. Det skal utarbeides en livsfaseplan som i tillegg hensyntar likestilling og mangfold.<\/p>\n

                    L\u00f8nnspolitikk<\/h3>\n

                    L\u00f8nnspolitisk plan er rammeverket for kommunens l\u00f8nnspolitikk. R\u00e5dmannen vil tilpasse den lokale l\u00f8nnspolitikken for \u00e5 sikre at det er sammenheng med kommunens m\u00e5l og at det skapes forutsigbarhet for den ansatte \u00e5 innrette seg i henhold til l\u00f8nnspolitikken. Det skal foretas en revidering av l\u00f8nnspolitisk plan i tr\u00e5d med Hovedtariffavtalens f\u00f8ringer.<\/p>\n

                    Medbestemmelse og involvering<\/h3>\n

                    Hovedavtalen er utgangspunktet for m\u00e5let om samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse. Avtalen utgj\u00f8r rammeverket for partssamarbeidet. R\u00e5dmannen vil skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene p\u00e5 alle niv\u00e5er ved \u00e5 sikre og legge til rette for gode prosesser mellom partene og for en positiv utvikling av kvalitativt gode tjenester i kommunen. Samarbeidet m\u00e5 baseres p\u00e5 tillit og gjensidig forst\u00e5else for partenes ulike roller. Det skal<\/p>\n

                      \n
                    • sikres medvirkning og medinnflytelse gjennom informasjon og dr\u00f8ftinger<\/li>\n
                    • avholdes kontaktm\u00f8ter mellom de sentrale parter<\/li>\n
                    • utarbeides en plan for ansattes rett til medbestemmelse<\/li>\n<\/ul>\n

                       <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                      Arbeidsgiverpolitikken i Kristiansund kommune skal bidra til \u00e5 videreutvikle tjenestetilbudet i tr\u00e5d med befolkningsendringer og rekrutteringsutfordringer. Kristiansund skal fortsette \u00e5 v\u00e6re en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommune til det beste for v\u00e5re brukere, ansatte og innbyggerne. V\u00e5rt utgangspunkt er hovedavtalens m\u00e5l om samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse. For at kommunen skal v\u00e6re best mulig rustet til \u00e5 […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"parent":27,"menu_order":23,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":[],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/aarsrapport.kristiansund.kommune.no\/2015\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/76"}],"collection":[{"href":"https:\/\/aarsrapport.kristiansund.kommune.no\/2015\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/aarsrapport.kristiansund.kommune.no\/2015\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/aarsrapport.kristiansund.kommune.no\/2015\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/aarsrapport.kristiansund.kommune.no\/2015\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=76"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/aarsrapport.kristiansund.kommune.no\/2015\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/76\/revisions"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/aarsrapport.kristiansund.kommune.no\/2015\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/27"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/aarsrapport.kristiansund.kommune.no\/2015\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=76"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}